Lederen bør rekrutteres på baggrund af jobrelevante kriterier.

Det er afgørende for det rigtige valg af lederkandidat, at ansøgeren lever op til de kompetencer, der er relevante for jobbet. De relevante kriterier fastlægges på forhånd med afsæt i den indledende jobanalyse og kompetenceprofilen. Det skal sikre en tilpas objektiv bedømmelse af kandidaterne, som samtidig får en ensartet, fair og professionel behandling.

Det bør fremgå af jobbeskrivelse og kompetenceprofil samt af jobopslaget, hvilke kompetencer der vægtes.

7.1 Rekrutterings- og annoceringsstrategi

Ansættelsesudvalget udarbejder en rekrutterings- og annonceringsstrategi i forbindelse med opslaget, som bestyrelsen godkender. Strategien bør blandt andet tage stilling til rekruttering af interne og eksterne kandidater, om der er særlige udfordringer, samt hvor og hvor offensivt der skal annonceres.

Husk, at rekruttering og annoncering altid er en mulighed for at profilere og markedsføre uddannelsesinstitutionen.

7.2 Interne eller eksterne kandidater

Bestyrelsen skal være opmærksom på, om der skal tages særlige initiativer i forhold til interne kandidater. Der kan være interne politikker for talentudvikling og rekruttering. Der vil ofte være en politik om, at alle interne kandidater skal indkaldes til samtale.

Der er mulighed for at opfordre egnede kandidater til at søge stillingen, men i sådanne situationer bør det gøres klart for ansøgeren, at vedkommende ikke nødvendigvis er det endelige valg til stillingen.

7.3 Særlige udfordringer

Det bør overvejes, om institutionen har særlige udfordringer i forhold til at rekruttere kvalificerede kandidater. Det kan være, at institutionen ligger i et udkantsområde. Eller måske er der brug for en ledelsesprofil, som er efterspurgt og kun findes i et fåtal. I så fald kan der være brug for en særlig rekrutteringsstrategi.

Følgende spørgsmål bør overvejes:

• Skal der gøres noget særligt for layoutet på jobannoncen, så der skabes optimal synlighed?
• Er der behov for en målrettet annoncekampagne rettet mod særlige fagmedier mv.?
• Er der særlige, attraktive forhold, spændende samarbejder eller unikke muligheder ved netop denne uddannelsesinstitution, som skal fremhæves i jobannoncen?
• Har bestyrelsen kendskab til egnede kandidater, som skal opfordres til at søge stillingen?
• Er der behov for at trække på et eksternt rekrutteringsfirma?

7.4 Jobopslag

Jobopslaget skrives med afsæt i jobbeskrivelsen og kompetenceprofilen.

Opslaget skal indeholde en beskrivelse af uddannelsesinstitutionens opgaver, muligheder og udfordringer, samt hvilke forventninger der er til lederens kompetencer, opgaver og resultater.

Det bør overvejes, hvilke fordele/ulemper der er ved forskellige typer jobopslag. Jobopslag kan for eksempel være mere eller mindre åbne.

En måde er at skrive jobopslaget i en meget åben form, hvor udfordringer og muligheder i lederstillingen kun beskrives kort med en opfordring til at rekvirere yderligere baggrundsmateriale fra institutionens hjemmeside eller ved kontakt direkte til institutionen.

Stillinger skal opslås offentligt. Læs mere om de formelle krav til jobopslag i Personaleadministrativ Vejledning (PAV), kapitel 15.3.1. og 15.2.1.