Rekruttering af ledere — en håndbog
|
 Processen i ansættelsessamtaler skal fastlægges, inden samtalerne går i gang. Ansættelsesudvalget indstiller til bestyrelsen, hvordan processen for udvælgelse og vurdering af kandidaterne skal foregå.
8.1 Forløb for udvælgelse af kandidater I forbindelse med udvælgelsen bør det overvejes, om der, i den konkrete situation, er behov for at optimere processen ved hjælp af eksterne konsulenter. Konsulentbistand kan eventuelt benyttes til grovsortering af ansøgerne, gennemførelse af test, udarbejdelse af cases, udarbejdelse af spørgeramme mv. Der bør som minimum gennemføres to samtalerunder med udvalgte kandidater.Der udvælges typisk op til otte kandidater til første samtale og cirka tre kandidater til den anden og afsluttende samtale. Anvendes der test, eller stilles der konkrete opgaver, bør det kun ske med de kandidater, der indkaldes til anden samtale. Resultaterne danner grundlag for den anden samtale. Indhentning af referencer bør også kun ske i forhold til kandidater, der indkaldes til anden samtale. Det skal som udgangspunkt aftales med ansøgerne. Ansøgernes behov for diskretion skal altid respekteres.
8.2 Jobsamtalen Indledningsvis i jobsamtalen orienterer ansættelsesudvalget den enkelte kandidat om det planlagte forløb for samtalen. For eksempel hvis der skal tales om nogle cases undervejs, eller hvis der skal tales ud fra en eller flere opgaver eller test. Ved afslutning af jobsamtalen skal kandidaterne orienteres om den videre proces, herunder hvornår de kan forvente en tilbagemelding. Antallet og rollefordelingen blandt deltagerne i jobsamtalen skal fastlægges før samtalen.
8.3 Realistisk jobinformation Det er vigtigt, at samtalen bliver brugt til at afstemme kandidatens forventninger til jobbet. Kandidaten bør have kendskab til såvel positive som potentielt mindre positive sider ved jobbet. Begge parter bliver i længden mest tilfredse med ansættelsesforholdet, når kimen er lagt via en realistisk rekruttering.
8.4 En struktureret spørgeramme Ansættelsesudvalget udarbejder en spørgeramme til jobsamtalen ud fra nogle på forhånd fastlagte kriterier og på baggrund af jobbeskrivelsen og kompetenceprofilen. På den måde sikrer spørgerammen størst mulig præcision i udvælgelsen af den rigtige kandidat. Det er vigtigt, at spørgerammen indeholder nogle åbne spørgsmål, som giver plads til, at ansøgeren kan udfolde sine ideer til og visioner for lederstillingen.
8.5 Opgaver og cases Det er vigtigt at have flere redskaber til at vurdere kandidaterne med. Til brug for anden jobsamtale kan der udarbejdes nogle konkrete opgaver eller konstruerede cases, for eksempel: Hvordan ville du reagere/handle, eller hvilke løsningsmodeller ville du foreslå, hvis den og den situation opstod? Opgaverne kan være skriftlige opgaver, som uddybes til samtalen. Mundtlige cases kan også indgå som en del af spørgerammen til jobsamtalen. Opgaver og cases kan udarbejdes af ansættelsesudvalget eller af konsulenter.
8.6 Profiltest Profiltest kan være et nyttigt redskab til at vurdere ansøgerne med. Profiltest må dog aldrig stå alene, men skal anvendes til at kvalificere dialogen med ansøgeren. Resultaterne fra profiltesten kan sammenlignes med de indtryk, som kandidaten har givet ved første samtale. Der er typisk tale om test, som, via en struktureret spørgeramme, giver ansøgeren mulighed for selv at beskrive sine erhvervsrelevante personlighedstræk. Det er afgørende, at der benyttes et professionelt og anerkendt testredskab. Hvis man ikke har interne personer med den nødvendige uddannelse til at gennemføre profiltest, kan man med fordel bruge et konsulentfirma til at gennemføre en profiltest. I forbindelse med profiltest skal man være opmærksom på de etiske overvejelser, der kan være. Det kan være uhensigtsmæssigt, at deltagere i ansættelsesudvalget, som er fremtidige kolleger, får kendskab til meget personlige oplysninger om deres nye leder. Der skal være åbenhed over for kandidaten om, hvad testen bruges til og ikke bruges til. |
