Det er bestyrelsen, som har ansvaret for det samlede rekrutteringsforløb.

Selve processen fra jobanalyse til den endelige ansættelse kan variere. Nogle gange kan processen tage op til et halvt år, andre gange længere.

Håndbogen er bygget op over et kronologisk forløb som inspiration til en rekruttering. Nedenfor følger en kort gennemgang af de enkelte trin i processen.

3.1 Ansættelsesudvalget

Bestyrelsen har ansvaret for rekrutteringen og kan derfor nedsætte og sammensætte et ansættelsesudvalg.

Bestyrelsen beslutter, hvilke ansvarsområder og arbejdsopgaver bestyrelsen selv tager sig af, og hvilke ansvarsområder og arbejdsopgaver der i givet fald uddelegeres til ansættelsesudvalget. Derudover undersøger bestyrelsen, hvilke kompetencer der er internt i organisationen i forhold til at gennemføre et ansættelsesforløb.

Bestyrelsen bør i dialog med ansættelsesudvalget fra starten af forløbet beslutte, om der er behov for brug af eksterne konsulenter. Konsulenter kan bruges gennem hele ansættelsesforløbet eller til dele af ansættelsesforløbet, for eksempel til gennemførelse af personlighedstest.

Bestyrelsen bør orientere det øvrige ledelsesteam, samarbejdsudvalget og medarbejderrepræsentanter om det rekrutteringsforløb, der vil blive gennemført.

Bestyrelsen skal sikre, at der er klarhed og enighed i ansættelsesudvalget om de retlige og etiske retningslinjer for ansættelsesforløbet. Det gælder for eksempel håndtering af fortrolige oplysninger samt fair og lige behandling af ansøgerne.

3.2 Jobanalyse

Det er bestyrelsens ansvar at sikre, at der som indledning til rekrutteringen bliver udarbejdet en jobanalyse. Jobanalysen skal skabe enighed om selve grundlaget for ansættelsen. Det gælder blandt andet, hvilke resultater der skal nås under den nye leder, og hvilken adfærd og hvilke kompetencer der overordnet er brug for set i forhold til hele ledelsesgruppen. Jobanalysen udarbejdes typisk af ansættelsesudvalget, bestyrelsesrepræsentanter eller med konsulentbistand.

3.3 Jobbeskrivelse og kompetenceprofil

Det er bestyrelsens ansvar, at der på baggrund af jobanalysen udarbejdes en jobbeskrivelse og en kompetenceprofil for den kommende leder. Det er jobbeskrivelsen og kompetenceprofilen, der konkretiserer, hvilke arbejdsområder jobbet består i, og hvilke kompetencer der er behov for hos den nye leder. De danner tilsammen grundlag for udarbejdelsen af jobopslaget og spørgerammen til jobsamtalen. Jobbeskrivelsen og kompetenceprofilen udarbejdes typisk af ansættelsesudvalget, bestyrelsesrepræsentanter eller med konsulentbistand.

3.4 Rekruttering og annoncering

Der udarbejdes en rekrutterings- og annonceringsstrategi, der blandt andet kan besvare spørgsmål som: Hvordan håndterer man interne ansøgere? Er der personer, som skal opfordres til at søge stillingen? Hvor skal stillingen offentliggøres?

På baggrund af jobbeskrivelse, kompetenceprofil og rekrutterings- og annoncestrategi udarbejder ansættelsesudvalget et jobopslag, som godkendes af bestyrelsen.

3.5 Udvælgelse af kandidater

Ansættelses-udvalget vælger typisk op til otte kandidater fra grovsorteringen, som indkaldes til første samtale.

På baggrund af jobbeskrivelsen og kompetenceprofilen udarbejder ansættelsesudvalget en spørgeramme til jobsamtalerne og materiale til cases eller opgaver, der kan benyttes i forbindelse med samtalerne.

På baggrund af første samtale indstiller ansættelsesudvalget typisk op til tre kandidater til bestyrelsen, som går videre til den anden samtalerunde.

Der kan gennemføres profiltest og indhentes referencer på kandidaterne. Det sker typisk i forhold til de kandidater, der går videre til anden samtale.

3.6 Udvælgelse af ny leder

Bestyrelsen træffer den endelige beslutning om udvælgelse af ny lederkandidat til uddannelsesinstitutionen efter indstilling fra ansættelsesudvalget. Bestyrelsen bør altid være præsenteret for de udvalgte kandidater, før bestyrelsen træffer sin endelige beslutning. Det kan være en mulighed, at bestyrelsen forinden har afholdt møder med de relevante kandidater.

Der foretages en velargumenteret tilbagemelding pr. telefon til de lederkandidater, der har været indkaldt til samtale, men som ikke har fået jobbet.

Bestyrelsen sikrer, at der forberedes et opstartsforløb for den nye øverste leder.