Teoriovervejelser: Grupper, team og ledelse i 1960'erne og i 1990'erne     4.1 Teamorganisering i uddannelsesinstitutioner Som antydet tidligere vinder teamorganisering som princip i stadig stigende grad indpas i skolesystemet. Det gælder lige fra folkeskoleniveau til de højere læreanstalter. Det er karakteristisk, at det i nogle sammenhænge mest finder sted på lærerniveau, mens det med en øget tendens til undervisning via projekt-undervisningsmetoder andre steder inddrager både elever/studerende og lærere.13) Forklaringerne herpå kan være mange. Blandt de hyppigst anvendte og hørte er: Pædagogiske: et ønske om via tværfagligt samarbejde at skabe større faglig helhed og sammenhæng i uddannelsesforløbene.14) Læringsaspektet: at bevidstgøre om læringsprocesser og metoder (metakognition). Ressourceudnyttelse: et ønske om effektiv udnyttelse af dyre investeringer og ressourcer. Udviklingsaspektet: at sikre løbende og systematisk erfaringsopsamling til gavn for en løbende ajourføring af overensstemmelse mellem uddannelsesinstitution og bruger/aftagerbehov. Trivselsmæssigt: at sikre bedst mulige arbejds- og studiemiljøer. Af de her omtalte grunde tales der i erhvervsskolesystemet mest om lærings- og udviklingsaspekterne, hvilket ikke er unaturligt i de ofte meget ambitiøse miljøer, som erhvervsskolerne er blevet - især efter reformen i 1991. De centrale begreber i denne sammenhæng er "team" og "ledelse". Og når det forekommer relevant at sætte de to begreber op imod hinanden, skyldes det dels, at det i begge tilfælde er begreber, som længe har stået centralt i skolernes interne debat om indhold, struktur og udviklingsretning. Dels skyldes det, at de blandt meget andet - måske især i en pædagogisk kultur og tradition - kan opleves, som hinandens modsætninger. Begrebsmæssigt signalerer team således ligestilling og fællesskab, mens ledelse signalerer myndighed, niveaudeling og individualitet. Det er de spontane signaler, der i hverdagen knyttes til begreberne. At det dog er unuanceret kategorisering at opfatte begreberne således, skal den følgende fremstilling søge at vise.   4.2 Fra "T-grupper" og "gruppedynamik"til "det lærende team" Mange af de forestillinger, ledere og undervisere m.fl. i uddannelsessektoren i dag har om begreberne team og ledelse har forbindelse med sammenkædningen mellem socialpsykologi, t-grupper og ledertræning, som har en 40-årig tradition i Danmark. Til forståelse af baggrunden for sådanne forestillinger skal her derfor gives et rids af denne traditions udvikling. I USA var og er der en lang tradition for udforskning og forsøgsvirksomhed vedrørende management, ledelsessystemer og effektiv organisation af arbejds- og læringsprocesser. Denne tradition kom omkring 1960 også danske erhvervsledere, psykologer, sociologer m.fl. med tilknytning til interesseorganisationer, virksomheder og højere læreanstalter for alvor i berøring med. Baggrunden var et stort behov for modernisering og effektivisering af produktions-, -ledelses og samarbejdsformer i både virksomheder og uddannelsessystemer. Også her var USA på den tid det store foregangsland. Inspirationen hentes her til landet bl.a. af markante og kendte enkeltpersoner som f.eks. psykologerne Gunnar Hjelholt, Arne Sjølund og Gori Ehrenskjöld. Kort fortalt arbejdede den første med de såkaldte "t-grupper", som havde til formål på en ustruktureret og selvstyret måde at udvikle arbejdsgrupper til effektive grupper i harmonisk balance med en udvikling hos gruppens deltagere. Hjelholt15) arbejdede i starten med træning af tillidsmænd og lign. inden for rammerne af AOF og fagbevægelsen. Senere også i virksomheder. Arne Sjølund, som var afdelingsleder ved Teknologisk Institut, hentede materiale til et struktureret øvelses- og uddannelsesforløb for "gruppedynamisk" udvikling af lærings- og arbejdsgrupper hjem fra USA. Dette system blev lanceret i uddannelsessystemet, hvor det med sine øvelser og begrebs- og definitionsbilag i mere eller mindre fragmenteret form huserede i mange år. Sjölunds system med den tilhørende arbejdsmetode16) fik en kolossal betydning for forståelse af arbejdsgruppers funktion og udvikling inden for alle grene af undervisningssektoren. Ehrenskjöld var repræsentant for den række af psykologer og konsulenter, som introducerede de skitserede og andre metoder til brug ved træning og udvikling i virksomhedernes dagligdag - mest på ledelsesside. Fælles for de nævnte psykologer - samt for den hærskare af andre psykologer, konsulenter og pædagoger - der tog disse ideer og metoder op - var et udgangspunkt i motivationsteoretiske, socialpsykologiske og organisationsteoretiske erfaringer og teoridannelser hovedsageligt fra USA. Disse tidlige erfaringer og teoridannelser omsattes til og suppleredes med danske erfaringer og har præget tænkningen og forestillingerne om blandt andet gruppe-/teamudvikling og ledelse helt op til i dag. Hvilken grad af overlapning eller indholdsmæssig forskel er der så imellem definition og opfattelse af grundbegreberne gruppe/team og ledelse dengang og i dag? 17) Gruppe kontra team: er der forskel, eller er der blot tale om en ændret sprogbrug i takt med en forøget amerikanisering af vores vesteuropæiske kultur? Hos Sjölund defineres en gruppe som "en samling af individer mellem hvilke, der består visse dynamiske relationer".18) Yderligere anføres tre karakteristiske forhold ved grupper: 1. Gruppens mål (formål). 2. Gruppens bevægelse i forhold til målet. 3. Gruppens struktur ift. mål og bevægelse.19) Denne opfattelse peger på gruppen som en udviklingsenhed, der - helt menneskeligt - skal gennemløbe en række udviklingsfaser20) for at slutte på "toppen" i den fase, der hos Sjölund hedder "den modne gruppe".21) Dette er en gruppe, som på samme tid fungerer optimalt og effektivt i forhold til opfyldelse af gruppens mål, og som samtidigt er i stand til løbende at håndtere og regulere på gruppens interne arbejdsproces og dermed også på de følelsesmæssige aspekter af gruppens liv. Ser man til sammenligning på, hvorledes man i 90`erne typisk definerer "team" - og det de skal bruges til - kan man finde frem til følgende "definitioner", idet sprogbrugen skifter mellem grupper, delvist selvstyrende grupper, selvforvaltede grupper og team.22) Hos en af 90`ernes ledende teaminspiratorer i skoleverdenen, konsulenten, cand. psych. Sten Clod Poulsen,23) bruges både gruppe og team i flæng som betegnelse for samarbejdende lærergrupper. Hos en anden kilde til inspiration til teamudvikling, "Strandgård-gruppen" pointeres disse elementers vigtighed i forbindelse med teamsamarbejde, idet teamets betydning som indlæringsstruktur betones: 1. Positiv interaktion mellem teammedlemmerne. 2. Der afsættes tid til direkte fysisk nærvær. 3. Enhver tager ansvar for egen indlæring i teamet. 4. Medlemmerne udvikler de nødvendige sociale færdigheder, som teamets funktion kræver.24) I en netop udkommet publikation - som retter sig specielt mod erhvervsskolernes lærere - definerer Andersen og Petersson teamarbejde således: "Et længerevarende og forpligtende samarbejde, hvor en gruppe af lærere ud fra en klart defineret målsætning og en række tilhørende aktiviteter arbejder med elevernes faglige og personlige læreprocesser, ligesom teamet af lærere bevidst arbejder med egen kultur og indbyrdes relationer"25) Sammenholdes de her fremdragne definitioner og beskrivelser af grupper og team, forekommer der at være flere ligheder og overlapninger end egentlige begrebsmæssige forskelle. Det mest iøjnefaldende og banale er måske, at der ikke længere er noget forbehold mod den amerikanske betegnelse "team". En anden ting er, at skiftet fra gruppe til team også delvis er et skift i fokus fra "udvikling" til "læring". Men om det er en reel indholdsmæssig forskel, kan man tvivle på. Begge betegnelser forekommer således at være middel for det formål, den samarbejdende gruppe henholdsvis team skal opfylde: effektivt at nå gruppens mål. Konklusionen på dette punkt må blive, at der ikke reelt er nogen indholdsmæssig forskel på det gruppe/teambegreb man kendte i 60`erne, og det vi arbejder med i 90`erne. Der er højst tale om nuancer, som måske mest er forskelle i indpakning. Så derfor behøver man altså ikke som leder i en uddannelsesinstitution at skrotte den viden om grupper og gruppeudvikling, man evt. har, når man i dag står over for at skulle arbejde med og lede team i teamorganiserede organisationer, som lærings- og samarbejdsstruktur.   4.3 Teamledelse/ledelse i 60'erne og i 90'erne Både Gunnar Hjelholt og Arne Sjölund anskuer hovedsageligt lederskab som den synlige varetagelse af en række funktioner i gruppen. Det var det, de især var optaget af i 60`erne. Herudover har Hjelholt dog et lidt vagt begreb om ledelse, som noget situationsbestemt.26) Det drejer sig for begge de førstnævnte om adfærd i gruppen, som har enten arbejdsmæssig/målsøgende karakter i forhold til gruppens formål/opgave eller om vedligeholdende/social karakter i forbindelse med gruppemedlemmernes indbyrdes proces i forløbet. Eksempler på den første type adfærd er: 1. at tage initiativer 2. at koordinere 3. at vurdere 4. at opsummere. Den anden type er f.eks.: 1. at opmuntre 2. at regulere, 3. at sætte normer 4. at mægle. Tilsammen ses den samlede varetagelse heraf som én blandt flere roller, der ikke kan undværes, hvis gruppen skal trives og være effektiv. 27) Alle gruppemedlemmer vil have større eller mindre del i udførelsen af de nævnte funktioner. Men det gruppemedlem, der enten er formelt udpeget til det, eller den som uformelt varetager en stor del af de nævnte funktioner, bliver den, som får/har den vigtige rolle i gruppen. Der fokuseres i forlængelse heraf på lederens egenskaber, på adfærd og stil samt på lederens "magtbaggrund" og på spørgsmålet om fast eller skiftende lederskab mellem gruppens medlemmer. Ser man på teamledelse i 90`erne, er ét bud det, som Sten Clod Poulsen benævner "horisontal ledelse".28) Poulsen er på linje med Hjelholt og Sjölund, når han skriver: "Ledelse - i betydningen ansvar for helheden af gruppens arbejde i forhold til arbejdsopgaver og ressourcer - en sådan ledelse er nødvendig." Og videre hedder det: "Og det (lederskabet) kan ikke i praksis spredes uformelt ud i gruppen. Jo - måske om tyve år. Måske i særlige grupper. Men de fleste vil få svært ved at få et lærerteam til at fungere positivt, hvis ikke det afklares på hvilken måde, der er ledelse af arbejdet i gruppen. Spildet af tid, energi og arbejdshumør kan være enormt." "Horisontal ledelse" er efter Poulsens mening noget nyt, "som hører vor tid til". Det betyder "ledelse mellem personer, der i en organisation er placeret på samme niveau mht. arbejdsopgaver, ansvar, myndighed, ekspertise mv." Som ledelsesform forudsætter horisontal ledelse - i bearbejdet form - følgende hovedpunkter:   1. Det enkelte teammedlem har en ansvarsfølelse, der omfatter mere end sit eget arbejde. 2. Det enkelte teammedlem har initiativpligt og pligt til dialog med andre teammedlemmer. 3. "Vi-ansvarlighed": man rejser det som et problem i gruppen, hvis den enkelte ikke kan udfylde den uddelegerede arbejdsopgave. 4. Det enkelte teammedlem følger også med i de andres arbejde for at lære og blive dygtigere. 5. Det enkelte teammedlem har pligt til at bede om hjælp i tide hos øvrige teammedlemmer. 6. Horisontal ledelse og ansvarlighed glider over i gensidig undervisning og læring. Hvad angår begrebet ledelse i "den lærende organisation" omfatter det hos Strandgaard m.fl. følgende tre forhold - her i let bearbejdet form:29) 1. Formidling af organisationens vision dvs.: skabe retning og mening skabe realistiske mål skabe opbakning og accept skabe sammenhæng med de personlige visioner. 2. Formidle helheden i organisationen dvs.: skabe helhedsforståelse skabe samarbejde på tværs forvalte interessegrupperne se og beskrive systemets struktur. 3. Synliggørelse af designkraft dvs.: designe indlæringen designe værdinormerne designe sprog og kulturværdier designe systemets overordnede dynamik forstå og designe forandringens dynamik. For Strandgaard m.fl. er en god leder én, som magter disse tre discipliner. Herudover er der de mere traditionelle ledelsesværkstøjer, som skal beherskes. Men disse kan efter Strandgaard-gruppens opfattelse lige vel sikres i lederens nærmeste omgivelser.30) Det er og bliver dog de tre førstnævnte, der bliver de vigtigste kompetencer hos ledere i den "lærende" organisation. Konklusion: Sammenfattende om ligheder og forskelle mellem opfattelse af ledelse i 60` erne og 90`erne kan følgende siges at gælde: Teamledelse er indholdsmæssigt stort set overlappende i de to årstier. Der er stadig fokus på opgaveløsning og på de løbende processer mellem gruppe-/teammedlemmerne. I 90`erne fokuseres på erfaringsopsamling og især på læreprocesserne i det enkelte team. I 60`erne blev der som nævnt talt mest om udvikling imod et "idealstade" som f.eks. "den modne gruppe".31) I begge tilfælde fik det konsekvenser for forventningerne til teamledelsen. Endelig forekommer det, som om der var en større grad af "berøringsangst" over for begrebet ledelse i gruppen/teamet, end tilfældet er i 90'erne. Men dette kan naturligvis bero på kulturforskelle fra institution til institution og fra område til område - i begge årtier. Hvad angår et mere overordnet og generelt ledelsesbegreb, forekommer det, som om det er udviklet og suppleret i den betragtede periode. Hvis Strandgaard m.fl.'s opfattelse blot er nogenlunde dækkende og generelt gyldig, er det for mig at se, som om det traditionelle ledelsesbegreb og de tilhørende kompetencer er blevet kvalitativt forbedret med de ovenanførte ting. Det overordnede ledelsesbegreb er på papiret i overensstemmelse med udviklingen siden 60`erne og også med 90'ernes klare fokusering på team som læringsstrukturer. Men også med en aktuel individualisering i forhold til deltagerne i uddannelsessystemet. Forsiden | Forrige kapitel | Næste kapitel