18. De kortuddannede

18.1 Indledning

NKR viser, at uddannelse er en afgørende faktor for udviklingen og tilstedeværelsen af nøglekompetencer, og de kortuddannede betragtet som gruppe har den laveste samlede kompetence.

Regnskabet er det første af sin art. Der findes derfor ingen målestok for, om gabet i befolkningen mellem "høj" og "lav" kompetenceprofil er rimeligt, set i forhold til kravene i et moderne højeffektivt vidensamfund. Ungdomsårgangene bliver mindre, de ældre stadig flere, og samlet set fører det til en mindre arbejdsstyrke. Kvalifikationskravene er under stadig forandring; det klassiske ikke-faglærte industriarbejde indskrænkes, og servicesektoren vokser og stiller krav om stadig flere kvalifikationer hos arbejdstageren. Resultatet er, at også de kortuddannedes arbejdsmarked forandres (jf. tendenserne, beskrevet i temaanalysen om innovation og kompetence).

Op igennem 1990'erne har det generelle kompetenceløft været en væsentlig hensigt med voksen- og efteruddannelsesindsatsen, og en lang række særlige initiativer har været og er fortsat målrettet de kortuddannede. Danmark er derfor også fortsat et af de lande i verden, hvor flest kortuddannede efteruddanner sig.

Men resultaterne af NKR påpeger, at der fortsat skal gøres en betydelig indsats, hvis udviklingen på arbejdsmarkedet ikke skal øge gabet mellem højt og lavt uddannede og dermed risikoen for udstødning af alt for mange fra arbejdsmarkedet.

Begrebet "kortuddannet" er defineret som en mangel på længere uddannelse og ikke igennem en positiv definition af, hvad man så kan. Det afspejler, at formelt uddannelsesniveau i Danmark er en væsentlig reguleringsfaktor på arbejdsmarkedet (løn, stilling, karriereveje osv.). De kortuddannede er således defineret som gruppen af personer, der ikke har en uddannelse ud over folkeskolen.

Med sin brede tilgang til kompetencebegrebet bygger NKR i høj grad på alle de kompetencer, der ikke decideret knytter sig til formel uddannelse. I denne bredere optik kan kortuddannedes kompetencer betragtes i et nuanceret perspektiv. Det kan bidrage til at kvalificere initiativer, der er målrettet gruppen.

Formålet med at foretage en særlig analyse af de kortuddannede er derfor:

• at give et mere nuanceret billede af de kortuddannedes nøglekompetencer
• at give viden om kortuddannedes adgang til og muligheder for kompetenceudvikling i og på arbejdet.

Den følgende redegørelse er opbygget på følgende vis:

1. Hvem er de kortuddannede? En beskrivelse af de kortuddannede, dels ud fra nøgletal, dels i form af en række profiler af kortuddannede, set i et kompetenceperspektiv
2. Gennemgang af de enkelte nøglekompetencer med fokus på de kortuddannede
3. Kompetencecirkler for kortuddannede
4. Konklusion og anbefalinger.

18.2 Karakteristik af de kortuddannede

De kortuddannede bliver i langt de fleste arbejdsmarkeds-, erhvervs- og uddannelsespolitiske sammenhænge betragtet som en homogen gruppe, ofte behæftet med en lang række mangler og negative karakteristika: stor arbejdsløshed, randarbejdskraft, ikkefaglært arbejde og tidlig udstødning fra arbejdsmarkedet. Bag disse meget generelle udsagn gemmer sig større variationer og nuancer, som afspejler en meget forskellig tilknytning til arbejdsmarkedet og et meget forskelligartet arbejdsliv.

De kortuddannede udgør ca. 16 pct.⁶⁰ af den voksne befolkning i alderen 20-64 år. I takt med at stadig flere får en studentereksamen eller en erhvervsrettet uddannelse, bliver der relativt færre kortuddannede. I de yngste årgange udgør kortuddannede således kun 10 pct.⁶¹

De kortuddannede fordeler sig på stillingskategorier, som det fremgår af Figur 18.1.

Kortuddannede er beskæftigede i alle brancher og sektorer, og ca. 30 pct. af alle kortuddannede tjener mere end gennemsnittet af mere uddannede lønmodtagere, men som gruppe betragtet er deres livsløn 15 pct. lavere end grupper med mere uddannelse⁶².

De kortuddannede har som gruppe stor risiko for at få en marginal position på arbejdsmarkedet. 33 pct.⁶³ af de kortuddannede er uden for arbejdsmarkedet. 41 pct.⁶⁴ af de kortuddannede kvinder er ude af arbejdsmarkedet, mens det samme kun gælder for knap 24,5 pct.⁶⁵ af de kortuddannede mænd. Kortuddannede har en betydelig større risiko for at tilhøre arbejdsmarkedets randgrupper⁶⁶, og risikoen forstærkes, hvis man tillige er kvinde og/eller har oprindelse uden for Danmark.

Figur 18.1 Karakteristika ved de kortuddannede (N=5432) (kilde: NKR 2004)

18.3 Profiler af kortuddannede

NKR er designet til at måle vidensamfundets værdier; en temperaturmåling på, om omstillingen fra industri- til vidensamfund forløber hensigtsmæssigt. Det medfører, at grupper, hvis livsform og livsrammer i højere grad afspejler industrisamfundets normer og værdier, naturligt fremstår som mindre kompetente end grupper, for hvem vidensamfundet i højere grad er en realitet. Traditionelle og samfundsøkonomisk værdifulde lønarbejdslivsformer tæller ikke højt i denne vidensamfundsoptik.

NKR's generelle billede af de kortuddannede som lavkompetente kan således læses som en indikation på, at omstillingen fra industrisamfund til vidensamfund er forløbet betydeligt langsommere for de kortuddannede som gruppe og det arbejdsmarked, de betjener, end det er sket for grupper med mere uddannelse. Som gruppe ligger deres gennemsnitlige kompetenceniveau ikke langt under de erhvervsfagligt uddannedes.

Det gælder imidlertid ikke alle kortuddannede. Som man vil se i det følgende, fordeler de sig også i både "høj", "middel" og "lav" profil med forskellig vægt fra kompetence til kompetence⁶⁷.

De kortuddannede med høj kompetenceprofil er karakteriseret ved at score højt på såvel de nøglekompetencer, som har med læring, innovation og selvledelse at gøre, og de kompetencer, der knytter sig til relationelle forhold, eksempelvis social kompetence, kommunikationskompetence og interkulturel kompetence. Deres arbejdsliv er præget af høj grad af selvforvaltning. De har stor frihed i tilrettelæggelsen og planlægningen af hverdagen, nye faglige udfordringer hører til hverdagen, og læringen i såvel arbejdslivet som gennem efteruddannelse er høj. De har brede netværk såvel inden for som uden for arbejdspladsen, hvori deres kommunikationskompetence kan udfoldes og udvikles. De har typisk et lederjob, ofte i større virksomheder, offentlige såvel som private.

En typisk profil i denne gruppe er mænd med en meget høj anciennitet, relativt god løn og lederjob inden for den offentlige sektor eller finanssektoren. Der er tale om erhverv, hvor også kortuddannede for 20-30 år siden havde mulighed for at få fodfæste på arbejdsmarkedet, og hvor karriereudviklingen typisk byggede på virksomhedsintern oplæring, f.eks. inden for finansieringssektoren, den kommunale sektor og shipping. I dag er en studentereksamen ofte adgangskravet til samme job.

De "mellem"-kompetente er den store gruppe af kortuddannede, som udgør ca. halvdelen af alle kortuddannede. Det er f.eks. kvinden, der er ufaglært social- og sundhedsmedarbejder, eller den mandlige funktionær, der er ansat inden for industrien. Det er også den kortuddannede, der er tillært som faglært, eller den ikke-faglærte AMU-deltager med stabil tilknytning til arbejdsmarkedet og høj anciennitet på samme virksomhed. Ser man på de mellemkompetentes arbejdsliv, så er det medarbejdere, der har nogen indflydelse på det daglige arbejde og måske arbejder i team. Social og faglig støtte fra chefer og kolleger er en fast del af hverdagen. Arbejdet kræver til en vis grad, at de læser, skriver og regner, men skriftlighed og fremmedsprog hører ikke til de daglige krav. De er typisk beskæftigede i mellemstore virksomheder (20-100 medarbejdere), der siden 90'erne har undergået en række udviklings- /forandringsprocesser, som også har haft betydning for de kortuddannedes arbejdsliv gennem uddelegering af kompetencer, deltagelse i udviklingsprojekter osv. De har læring i og på arbejdet, selv om deres deltagelse i efteruddannelse er beskeden og fortrinsvis noget, de 40-50-årige i gruppen er motiverede for og får mulighed for.

De mellemkompetentes kompetenceprofil svarer på en lang række områder til grupper med en erhvervsuddannelse eller studentereksamen.

Kortuddannede med "lav" kompetenceprofil har lavest kompetence på stort set alle kompetencer og enkelt-indikatorer for motivation, rammer og handlinger. Incitamenterne til kompetenceudvikling er svag i såvel arbejdslivet som privatlivet.

Læringen i arbejdslivet er minimal, og efteruddannelse forekommer stort set ikke. De har en beskeden indflydelse på tilrettelæggelsen og planlægningen af deres arbejde, og kommunikationen med kolleger og chefer er meget beskeden. Heller ikke det civile liv bidrager til gruppens udvikling af hverken literacy- eller kommunikationskompetencerne. Deres sundhedskompetence er lav, hvilket øger risikoen for en helbredsbetinget udstødning af arbejdsmarkedet.

De er en gruppe af kortuddannede, som typisk er beskæftiget på tayloristiske virksomheder med lille vertikal og horisontal variation i arbejdsfunktionerne. Deres tilknytning til arbejdsmarkedet er sandsynligvis ustabil⁶⁸, og de er ofte den arbejdskraft, som går ud og ind af virksomhedsporten alt efter sæson og konjunkturer. Blandt de lavkompetente findes først og fremmest mange kvinder og kortuddannede med anden oprindelse end dansk.

De lavkompetente findes i alle uddannelsesgrupper, men langt hovedparten er kortuddannede.

Tredelingen i "høj", "mellem" og "lav" kompetenceprofil korresponderer delvist med de profiler, der er udledt af korrespondanceanalysen. Det vil sige:

1. den praktiske og håndværksmæssige kunnen
2. den marginaliseringstruede gruppe
3. den funktionelt instrumentelt kompetente
4. den innovativt videnkompetente.

Der er kortuddannede i alle fire profiler, men hovedparten af de kortuddannede findes i gruppen med den praktiske og håndværksmæssige kunnen.

De højkompetente og nogle af de mellemkompetente, f.eks. funktionærer fra finansieringssektoren og ledende funktionærer i større virksomheder, er at finde i den funktionelt og instrumentelt kompetente gruppe, få i den innovativt kompetente gruppe.

En stor del af de kortuddannede befinder sig uden for eller i udkanten af arbejdsmarkedet (14,6 pct. mænd og 30,3 pct. kvinder)⁶⁹ og derved i den marginaliseringstruede gruppe. NKR-data giver kun meget lidt viden om denne gruppe. Det er derfor ikke muligt at konkludere på deres kompetencer, men blot at bemærke, at i hvert fald uddannelsesniveauet har en selvstændig betydning, idet der er en betydelig overrepræsentation af kortuddannede og kvinder blandt grupper uden for arbejdsmarkedet.

18.4 De kortuddannede og de enkelte kompetencer

NKR-redegørelsen om de enkelte kompetencer tegner et relativt klart billede af gruppen af kortuddannede. På stort set alle nøglekompetencer og underliggende indikatorer fremstår de kortuddannede i en svagere position end de øvrige. Det følgende er et blik på resultaterne af de enkelte kompetencer med specifikt fokus på de kortuddannede.

Figur 18.1 Profil på literacy-kompetence i forhold til de kortuddannede uddannelse. "Videregående uddannelser" dækker over lange, mellemlange og korte videregående uddannelser N=5528 (kilde: NKR 2004)

18.4.1.1 Literacy- og kommunikationskompetencerne hos de kortuddannede

Hovedparten af de kortuddannede har læse-, skrive- og regnefærdigheder i et omfang, som giver dem forudsætningerne for at kunne deltage i et moderne vidensamfund inden for såvel privatlivet som på arbejdsmarkedet (Figur 18.1). Kortuddannede har dog det gennemsnitligt laveste kompetenceniveau for literacy-adfærd over en bred kam set i forhold til andre uddannelsesgrupper⁷⁰.

Der er næsten en tredjedel af de kortuddannede, der har en "lav" literacy-kompetence. Det vil sige, at ikke blot oplever de selv at have ringe læse-, skrive- og regnekundskaber, men de har tilsyneladende hverken et arbejdsliv eller et civilliv, der udfordrer og derved udvikler deres kompetence.

24 pct. af de kortuddannede skal således aldrig læse, skrive eller regne i forbindelse med deres arbejde, og et tilsvarende antal anvender sjældent sådanne færdigheder i arbejdet.

De unge kortuddannede har en relativt bedre literacy-kompetence end ældre (Figur 18.2), og især de unge kortuddannede mænd har igennem arbejdslivet incitamenter til at udvikle kompetencen. Med den lave læsningsfrekvens for kortuddannede in mente er det imidlertid tydeligt, at det vil være vigtigt for denne gruppes arbejdsmarkedstilknytning, at de finder job, der kan støtte dem i stadig udfoldelse og udvikling af literacykompetencen.

Figur 18.2 Profil på literacy-kompetence i forhold til de kortuddannede og alder N=5528 (kilde: NKR 2004)

Figur 18.3 Profil på kommunikationskompetence i forhold til de kortuddannede og uddannelse. "Videregående uddannelser" dækker over lange, mellemlange og korte videregående uddannelser N=5528 (kilde: NKR 2004)

Ser man samtidig på de kortuddannedes kommunikationskompetence (Figur 18.3), fremgår det, at også her scorer de kortuddannede lavt. Kortuddannede oplever ikke i særlig høj grad, at deres job kræver handlinger, der er udviklende for kommunikationskompetence.

Resultaterne af kommunikationskompetencen og literacy-kompetencen under ét tegner et billede af en gruppe kortuddannede, som ikke anvender megen mundtlig eller skriftlig kommunikation i det daglige arbejde, hverken med chefer eller kolleger. Fraværet af netværk i arbejdet betyder, at store grupper af kortuddannede mangler væsentlige incitamenter til at udvikle nogle af de færdigheder, som de måske ikke har opnået i folkeskolen, eller til at vedligeholde disse.

Det er først og fremmest inden for de "klassiske" beskæftigelsesområder for ikke-faglærte, at den lave literacy- og kommunikationskompetence blandt de kortuddannede findes: industri, bygge og anlæg og offentlig og personlig service (dvs. f.eks. rengøring, social- og sundhedsområdet mv.).

De høje literacy- og kommunikationsprofiler hos kortuddannede findes først og fremmest blandt mænd i ledende stillinger med relativ høj indkomst inden for finansiering og forretning, handel og post og tele. Det er også inden for disse områder, at mange kortuddannede unge (mænd især) er beskæftigede. Literacy- og kommunikationskompetencen er bedre hos de yngre aldersgrupper, selv om der fortsat er mange unge inden for først og fremmest industri og offentlig og personlig service, der ikke i det daglige arbejde har incitamenter til at udvikle og forbedre kompetencerne.

Sammenfattede kan man sige, at flertallet af kortuddannede har literacy- og kommunikationskompetencer på et niveau svarende til grupper med en erhvervsuddannelse. Det betyder blandt andet, at de har et arbejdsliv, som bidrager til at vedligeholde og udbygge deres kompetencer. Her finder man flertallet af unge kortuddannede, hvilket samlet set kan betyde, at der i fremtiden vil være relativt færre kortuddannede med de meget svage literacy- og kommunikationskompetencer.

Literacy-kompetencens store betydning for tilstedeværelsen af andre kompetencer understreger imidlertid nødvendigheden af et særligt fokus på den relativt store andel af de kortuddannede (28 pct.), der har "lav" literacy-kompetence og få muligheder og incitamenter til at udvikle den i arbejds- eller privatlivet.

18.4.1.2 Læringskompetencen hos de kortuddannede

De kortuddannede har relativt lavere læringskompetence end andre grupper, både for så vidt angår læring gennem efteruddannelse og læring på arbejdspladsen (Figur 18.4). De har en anelse højere mobilitet på arbejdspladsen (forskellen er dog ikke signifikant). Denne højere mobilitet er dog tilstrækkelig til at løfte deres samlede profil til at være på niveau med de erhvervsfaglige.

Når de kortuddannede har "lav" læringskompetence, skyldes det blandt andet, at de modtager mindre efteruddannelse end andre grupper. Der er et sammenfald med hensyn til kortuddannedes lavere grad af deltagelse i efteruddannelse og det, at de blandt alle uddannelsesgrupper i lavest grad ytrer ønske over for arbejdsgiveren om at komme på efteruddannelse.

I NKR viser det sig endvidere, at kortuddannede er den uddannelsesgruppe, der gennemsnitligt set vurderer udbyttet af efteruddannelse lavest. Det er ikke muligt at sige, om der er en direkte forbindelse mellem denne observation, dvs. den lave motivation, og det lave vurderede udbytte.

Erfaringerne fra blandt andet uddannelsesplanlægningspuljerne i 2001 og 2002 viser, at virksomhederne ofte nedprioriterer de ikkefaglærtes efteruddannelse. Det sker blandt andet, fordi mange virksomheder ikke anser de kortuddannedes kompetenceudvikling for at være af vital betydning for virksomhedens overlevelse og udvikling. Sammenhængen mellem innovation, arbejdsorganisering og kvalifikationsbehov hos de ikke-faglærte indgår sjældent i virksomhedens strategiske tænkning⁷¹. Det betyder blandt andet, at en lang række ikke-faglærte job ikke i sig selv rummer muligheden for jobudvikling, og herved nødvendiggøres hverken formel eller ikke-formel kompetenceudvikling af den medarbejder, der bestrider jobbet⁷².

Figur 18.4 Profil på læringskompetence i forhold til de kortuddannede og uddannelse. "Videregående uddannelser" dækker over lange, mellemlange og korte videregående uddannelser N=5528 (kilde: NKR 1004)

Der er overordnet set en tendens til, at kortuddannede i de store virksomheder har adgang til læring gennem udviklende opgaver i team og efteruddannelse, mens kortuddannede i de mindre virksomheder i højere grad har adgang til læring gennem selvbestemmelse og social interaktion.

Det er ikke muligt i NKR-materialet at udpege særlig markante høje eller lave læringsprofiler blandt de kortuddannede. Der er tale om et ganske komplekst billede, hvor det er samspillet mellem mange forskellige faktorer, der afgør kompetenceprofilen.

I meget grove træk kan man imidlertid sige, at de høje læringsprofiler blandt de kortuddannede findes i store virksomheder og blandt ledende funktionærer. Omvendt findes de lave læringsprofiler først og fremmest hos ikke-faglærte i små og mindre virksomheder. Der er relativt færre helt unge kortuddannede med "lav" læringskompetence end ældre. Tilsvarende for literacy- og kommunikationskompetencerne kan der være tale om, at de unge har et arbejdsliv, der i indhold og organisering i højere grad understøtter og udvikler læringskompetencen.

Der findes kun få andre undersøgelser, som kan perspektivere NKR-resultaterne af læringskompetencen hos de kortuddannede. Den norske kompetenceberetning⁷³ bekræfter imidlertid det billede, der viser, at de kortuddannede som gruppe har de ringeste muligheder for læring i arbejdslivet set i forhold til andre grupper med mere uddannelse, og det gælder i særdeleshed inden for udvalgte sektorer, f.eks. industri og social- og sundhedsområdet.

Sammenlignet med andre lande er Danmark imidlertid et af de lande i verden, hvor kortuddannede får mest efteruddannelse.

Omstående Figur 18.5 viser, at England, New Zealand og Danmark er de lande, hvor kortuddannede deltager mest i efter- og videreudannelse.

Ifølge undersøgelsen "Third European Survey on Working Conditions 2000"⁷⁴ er Danmark sammen med Norge og Finland førende, hvad angår læring i arbejdslivet. Undersøgelsen skelner ikke mellem de forskellige grupper, men antager man, at resultaterne også gælder for kortuddannede, kan man konkludere, at om end de kortuddannede har den laveste læringskompetence i Danmark, er de, set i et internationalt perspektiv, relativt godt med.

Figur 18.5 Andele af kortuddannede, der deltager i efteruddannelse (kilde: OECD, Education at a Glance, indicators 2002)

Der er imidlertid fortsat behov for at forøge kortuddannedes læringskompetence generelt, når målet er at sikre alle en arbejdsmarkedstilknytning og et aktivt medborgerskab. Og Det Økonomiske Råd tøver ikke med at sætte navn på de ansvarlige for denne opgave: "Det offentlige bør især sikre, at de mindst uddannede og ældre i arbejdsstyrken bliver tilstrækkeligt efteruddannede til at sikre deres forbliven på arbejdsmarkedet". Resultaterne fra NKR viser, at også virksomhederne og den enkelte har et medansvar, hvis effekten skal være optimal.

18.4.1.3 Kreativ og innovativ kompetence hos de kortuddannede

Når man taler om kreativitet og innovation på arbejdsmarkedet, er det almindeligvis de højtuddannede og deres bidrag til innovationen i danske virksomheder, der tænkes på. Undersøgelsen "Forbundne kar og åbne sind"⁷⁶ viser imidlertid, at tilstedeværelsen af kvalificerede kortuddannede (ikke-faglærte og faglærte), der kunne indgå i innovationsprocesserne sammen med den højtuddannede arbejdskraft, var afgørende for, at elektronikindustrien i Nordjylland kunne få fodfæste og skabe et moderne industrieventyr.

Figur 18.6 Profil på kreativ og innovativ kompetence hos de kortuddannede i forhold til uddannelse. "Videregående uddannelser" dækker over lange, mellemlange og korte videregående uddannelser N=5528 (kilde: NKR 2004)

I afsnittet om kreativ og innovativ kompetence konkluderede man, at kortuddannede generelt udfolder mindst kreativ og innovativ adfærd. Deres rammer for nytænkning og deres viden om metoder til at udvikle ideer er ligeledes på det laveste niveau blandt uddannelsesgrupperne, men på disse områder er de klart bedre kompetencemæssigt.

NKR viser, at der er en sammenhæng mellem organisering af arbejdet og kreativitet og innovation. Og især for de kortuddannede er der en klar sammenhæng mellem kravet om/behovet for nytænkning i arbejdet og det at arbejde i team. Derfor er der indikationer på, at også kreative og innovative kompetencer hos de kortuddannede – i særdeleshed dem, som arbejder i ikke-faglærte job – kunne styrkes gennem ændret arbejdsorganisering. Både viden og rammer er til stede i et omfang, der næsten er identisk med andre uddannelsesgruppers. Dette potentiale udnyttes tilsyneladende ikke på arbejdspladsen.

De kortuddannede med "høj" profil inden for kreativitet og innovation findes først og fremmest inden for industri og finansiering og blandt de få selvstændige. Det er mænd med meget høj anciennitet i deres nuværende job. De lave profiler fordeler sig jævnt over køn, branche, alder og anciennitet.

Som det blandt andet er fremgået af temaanalysen om innovation og kompetence, bevares der relativt flere arbejdspladser for kortuddannede i dynamiske/innovative virksomheder end i de statiske virksomheder. Undersøgelsen kan ikke afdække, om og hvordan det påvirker karakteren af de kortuddannedes arbejde. Men tidligere undersøgelser har vist, at det ikke-faglærte arbejde ofte er det sidste led, der inddrages og tilpasses i forbindelse med innovation og udvikling i virksomheden.

18.4.1.4 Selvledelseskompetencen hos de kortuddannede

Danmark har nogle af verdens mest selvledende lønmodtagere. Det omfatter også de kortuddannede, om end i lidt mindre omfang end andre grupper (se Figur 18.7). De kortuddannede udviser generelt mindst selvledende adfærd, er mindst motiverede for selvledelse og har de ringeste rammer for at udøve selvledelse. Samspillet mellem disse tre er komplekst, og det er svært at sige, hvad der udløser den lavere udfoldelse af kompetencen.

Redegørelsen om selvledelseskompetencen viser, at alle enkeltfaktorer i selvledelseskompetencen stiger med uddannelsesniveauet. Uddannelse fremmer handlinger, der fordrer og udvikler selvledelseskompetence, og derfor fremstår gruppen af kortuddannede også som de mindst kompetente på området. Uddannelsens faktiske betydning understreges af, at kortuddannede i ikke-faglærte job har en lavere selvledelseskompetence end ikke-faglærte med en studentereksamen eller erhvervsuddannelse⁷⁷.

Figur 18.7 Profil på selvledelse for de kortuddannede i forhold til uddannelse. "Videregående uddannelser" dækker over lange, mellemlange og korte videregående uddannelser N=5528 (kilde: NKR 2004)

At have en "høj" selvledelsesprofil er som kortuddannet forbundet med at føle sig informeret om virksomhedens mål og strategier og herudover også at have lysten til at træffe beslutninger på arbejdet. De kortuddannede, der har en "høj" selvledelsesprofil, har markant større indflydelse på planlægningen og tilrettelæggelsen af det daglige arbejde end de kortuddannede, der ikke har.

Samlet set er det derfor ikke overraskende, at kortuddannede med høje selvledelsesprofiler først og fremmest findes blandt ledende funktionærer inden for henholdsvis offentlig og personlig service og finansiering og forretningsservice. Kortuddannede med lave selvledelsesprofiler findes først og fremmest blandt ikke-faglærte inden for industri og bygge og anlæg.

Det skal imidlertid bemærkes, at selvledelseskompetencen i NKR er operationaliseret, så der ikke eksplicit skelnes mellem at udøve ledelse og selvledelse (se afsnit om metode).

Det betyder, at kortuddannede, der som gruppe har relativt mindre ledelse end andre grupper, alene af denne grund vil fremstå som mindre kompetente.

Stereotypen i form af den kortuddannede timelønnede daglejer, der blot leverer sin manuelle arbejdskraft, gør, som han får besked på uden engagement i arbejdet og med en meget "lav" selvledelseskompetence i forhold til arbejdet, kan fremanalyseres i NKR-materialet, men der er tale om ganske marginale grupper, som langt fra tegner det store flertal af kortuddannede. Billedet af en befolkning med generelt høj selvledelseskompetence bekræftes af NKR, og det omfatter også de kortuddannede.

18.4.1.5 Socialkompetencen hos de kortuddannede

Af Figur 18.8 ser det umiddelbart ud til, at de kortuddannede igen ligger generelt lavere end de andre uddannelsesgrupper på kompetencen. Den synlige forskel er dog ikke statistisk signifikant på alle indikatorer.

De kortuddannede har på nogle områder lavere social kompetence end andre grupper, mens de på andre områder er fuldt ud lige så kompetente. De har først og fremmest lavere kompetence end andre grupper inden for de aspekter af den sociale kompetence, der vedrører deres deltagelse i sociale sammenkomster. Selv inden for denne del af kompetencen er billedet dog broget. Hovedparten af forklaringen på den lavere kompetence er, at kortuddannede i klart mindre grad end andre uddannelsesgrupper deltager i sociale sammenkomster på arbejdspladsen. Med hensyn til sociale sammenkomster i nærmiljøet, dvs. i det civile liv, er de blot en anelse mindre aktive end andre grupper.

Figur 18.8 Profil på social kompetence for de kortuddannede i forhold til uddannelse. "Videregående uddannelser" dækker over lange, mellemlange og korte videregående uddannelser N=5528 (kilde: NKR 2004)

Forskellene på høje og lave sociale kompetenceprofiler hos gruppen af kortuddannede kan ikke tegnes skarpt op. Men der er en tendens til, at de laveste sociale kompetenceprofiler findes blandt de ikke-faglærte inden for industri og bygge og anlæg, mens de højeste findes hos de grupper af kortuddannede, der er selvstændige, og i ledende funktioner – dvs. grupper, der har relativt brede arbejdsrelaterede netværk.

Billedet er dog langt mere homogent for denne kompetence end for så mange andre. De nævnte forskelle træder i baggrunden, hvis social kompetence anskues mere overordnet. I forhold til arbejdets organiserings indflydelse på den sociale kompetence eller deres evne til at løse konflikter i det civile liv er der ingen forskelle mellem uddannelsesgrupperne. I forhold til den interne sammenhængskraft på arbejdspladsen, målt med graden af social og faglig støtte, som personen giver eller modtager, er der umiddelbart heller ingen forskelle. På mere detaljeret niveau kan man konstatere små forskelle mellem grupperne, f.eks. i frekvensen af teamarbejde eller den mængde støtte, man har modtaget i forbindelse med faglige problemer, men disse forsvinder, når kompetencen anskues mere overordnet. Således er kortuddannede mht. social kompetence stort set på niveau med resten af befolkningen.

18.4.1.6 Demokratisk kompetence hos de kortuddannede

De kortuddannede har generelt en lavere demokratisk kompetence end andre grupper (se Figur 18.9). De er den gruppe, som øver mindst indflydelse på beslutningsprocesserne i de institutioner og virksomheder, hvori de indgår. Særligt i nærmiljøet er de mindre demokratisk aktive end andre grupper med mere uddannelse. Det gør sig gældende i mindre grad på arbejdspladsen.

Kortuddannede med høje demokratiske profiler findes hyppigst blandt funktionærer inden for offentlige og personlige tjenester, mens de laveste profiler findes blandt ikkefaglærte i små virksomheder.

Anskuer man de kortuddannedes demokratiske kompetencer lidt bredere, er der en tendens til, at de primært udfolder deres demokratiske kompetence via formelt fastlagte rammer, hvor der er en kollektivt organiseret medarbejderindflydelse i faglige organisationer, typisk på større arbejdspladser og inden for den offentlige sektor. Kortuddannede er f.eks. valgt til tillidsposter på arbejdspladsen i samme omfang som andre grupper med mere uddannelse.

Figur 18.9 Profil på demokratisk kompetence for de kortuddannede i forhold til uddannelse. "Videregående uddannelser" dækker over lange, mellemlange og korte videregående uddannelser N=2168 (kilde: NKR 2004)

Med lidt grove penselstrøg kan man konkludere, at på de felter, hvor den danske arbejdsmarkedsmodel med kollektiv interessevaretagelse fungerer, har de kortuddannede demokratisk kompetence næsten svarende til gennemsnittet af befolkningen, mens de i mindre omfang deltager i civilsamfundets mere uformelle og mere individuelt baserede demokratiske strukturer i idrætsforeninger, børneinstitutioner mv.

I et samfund, der bevæger sig i retning af mere individualisering, er der derfor grund til at overvåge, hvilken betydning det vil få for forskellige gruppers faktiske deltagelse og udfoldelse af deres demokratiske rettigheder.

Figur 18.10 Profil på sundhedskompetence for de kortuddannede i forhold til uddannelse. "Videregående uddannelser" dækker over lange, mellemlange og korte videregående uddannelser N=5503 (kilde: NKR 2004)

18.4.1.7 Sundhedskompetence hos de kortuddannede

De kortuddannede skiller sig i den samlede profil ikke markant ud fra andre grupper med mere uddannelse (se Figur 18.10). Der er tendenser til, at de har dårligere vaner med hensyn til kost, rygning og alkohol, idet en mindre andel befinder sig i gruppen med "høj" profil.

Kortuddannede med "høj" sundhedskompetenceprofil finder man først og fremmest blandt de ledende funktionærer inden for dels finansiering og forretning, dels offentlige og personlige tjenester. Endvidere er der relativt mange helt unge kortuddannede med "høj" sundhedskompetence, hvilket skyldes, at de dels dyrker mere motion gennem idræt end ældre, dels er beskæftiget i brancher, hvor der generelt er mange med en "høj" sundhedsprofil.

De lave sundhedsprofiler findes først og fremmest inden for industri, transport og bygge og anlæg.

Den metode, der er anvendt i NKR, betyder, at det ikke er muligt at skille "sund" fysisk aktivitet fra en aktivitet, som kan være nedbrydende for helbredet, f.eks. i form af ensidigt gentaget arbejde (EGA). I NKR vurderes al fysisk aktivitet positivt. Andre undersøgelser har dog vist, at kortuddannede i mindre grad end de andre uddannelsesgrupper dyrker motion i form af idræt.

Det er derved heller ikke muligt at se sammenhænge mellem sundhedskompetencen og den relativt store procentdel af især kortuddannede kvinder, som befinder sig uden for den aktive arbejdsstyrke. I NKR er der ikke fundet forskel på uddannelsesgruppernes forskellige opmærksomhed på at undgå og lindre belastende arbejdssituationer og heller ikke på deres arbejdspladstrivsel, forstået eksempelvis som personers selvvurderede helbredstilstand og glæde ved livet.

Tidligere undersøgelser har imidlertid påpeget, at inden for såvel industri som social- og sundhedssektoren er især de kortuddannede kvinder i risiko for tidlig fysisk nedslidning og derved helbredsbetinget udstødning fra arbejdsmarkedet.

18.4.1.8 Interkulturel kompetence hos de kortuddannede

De kortuddannede har en markant lavere interkulturel kompetence end andre grupper (se Figur 18.11). Profilen for gruppen af kortuddannede minder for denne kompetence meget om den for erhvervsfagligt uddannede.

I redegørelsen om denne kompetence bliver det blandt andet fremhævet, at de kortuddannedes sprogkundskaber må forbedres. De kortuddannede som gruppe har imidlertid ringere mulighed for at tilegne sig sprogfærdigheder gennem arbejdslivet end andre grupper. Det er i særdeleshed færre udlandsophold og en lav udnyttelse af udenlandske medier (udenlandske tv-nyheder og aviser), der gør, at kortuddannede ikke er på samme niveau som andre uddannelsesgrupper. Her må sprogbarrieren eksempelvis formodes at være en væsentlig faktor i at forhindre udviklingen af kompetence på disse områder.

Figur 18.11 Profil på interkulturel kompetence for de kortuddannede i forhold til uddannelse. "Videregående uddannelser" dækker over lange, mellemlange og korte videregående uddannelser N=5503 (kilde: NKR 2004)

Det er derfor heller ikke overraskende, at de kortuddannede, som har en "høj" interkulturel kompetence, først og fremmest er at finde blandt ledere på store virksomheder med internationale samarbejdsflader og blandt kortuddannede med en høj indkomst. Desuden viser det sig, at store virksomheder er bedre til at stimulere kompetencen på tværs af uddannelsesgrupper.

De lave interkulturelle profiler findes blandt de ikke-faglærte grupper inden for først og fremmest industrien. De helt unge kortuddannede har en lavere interkulturel kompetence end f.eks. lærlinge og unge med en studentereksamen. Overraskende er det imidlertid, at unge kortuddannede oftere taler engelsk i deres daglige arbejde end andre unge, og her ligger måske en mulighed for at udvikle deres interkulturelle kompetence.

Figur 18.12 Profil på miljøkompetence for de kortuddannede i forhold til uddannelse. "Videregående uddannelser" dækker over lange, mellemlange og korte videregående uddannelser N=5503 (kilde: NKR 2004)

18.4.1.9 Miljøkompetencen hos de kortuddannede

De kortuddannede har på nogle områder stort set miljøkompetence i samme omfang som andre grupper. Når man ser på miljøkompetence på arbejdspladsen og mængden af viden opnået gennem uddannelse generelt, er der ingen forskel på kortuddannede og andre grupper med mere uddannelse. Med hensyn til viden om miljø ligger kortuddannede over niveauet for erhvervsfagligt uddannede og adskiller sig f.eks. ikke fra gruppen med lange videregående uddannelser.

Med hensyn til motivation for at foretage miljøhandlinger og graden af miljøhandlinger i privatlivet er de kortuddannede mindst kompetente blandt alle uddannelsesgrupper. Den erhvervede viden om miljø bevirker for de kortuddannede ikke nødvendigvis miljøvenlige handlingsmønstre i privatlivet. Denne forbindelse er dog ikke til stede i særlig høj grad for nogen uddannelsesgruppe.

De høje miljøkompetencer blandt de kortuddannede findes hos ledende funktionærer med lang anciennitet på store virksomheder, dvs. typisk de ældre medarbejdere. Omvendt er miljøkompetencen hos især de helt unge kortuddannede ofte meget lav.

18.5 Gode kompetencecirkler hos kortuddannede

NKR-redegørelsen viser som nævnt, at uddannelse er den afgørende faktor for tilstedeværelsen af stort set alle nøglekompetencer. Temaanalysen om de kortuddannede har imidlertid afdækket, at gruppen af kortuddannede er differentieret, og at der er kortuddannede, som har kompetenceprofiler på niveau med grupper med mere uddannelse. Det er således muligt at kompensere for manglende uddannelse. Set ud fra en arbejdsmarkeds- og uddannelsespolitisk synsvinkel er det derfor interessant, om der alene er tale om forhold knyttet til det enkelte individ, eller om det er et samspil mellem ydre rammer og individuelle forudsætninger, som kan påvirkes gennem initiativer, f.eks. i form af bedre adgang til læring i virksomhederne, øget adgang til uddannelse osv. Svaret beror i høj grad på, om der er systematiske mønstre i resultaterne blandt de kortuddannede, som kan begrunde, at grupper har hhv. høje, mellem eller lave profiler.

Gennemgangen af de enkelte kompetencer, også med fokus på de kortuddannede, har demonstreret, at der er klare mønstre på baggrundsvariable. Ledende mandlige funktionærer med relativt høj indkomst i store virksomheder har således nogle fælles træk i deres arbejds- og privatliv, som samlet set fører til høj kompetence. Omvendt har ikkefaglærte i industrien tilsvarende nogle fælles træk, som stærkt forøger risikoen for lav kompetence.

NKR giver mulighed for at gå et skridt længere end blot de demografiske baggrundsvariable⁷⁸. Det er muligt at isolere et sæt af faktorer, som kan have en samlet indvirkning på kortuddannedes kompetenceudvikling, således som det allerede antydningsvist fremgik af redegørelsen om de enkelte kompetencer.

18.5.1 Kompetencecirkler om motivation, rammer og handlinger

I det følgende vises tre kompetencecirkler, som er etableret med udgangspunkt i hhv. motivation, rammer og handlinger hos kortuddannede. Det er kompetencecirkler, der alle har en betydning for kortuddannedes samlede kompetenceprofil og tilknytning til arbejdsmarkedet⁷⁹.

Det skal imidlertid erindres, at de tre nævnte kompetencecirkler ikke skal læses som årsag og virkning-forklaringer. Man kan f.eks. ikke slutte, at jobudvikling har den effekt, at kortuddannede får mere kreativitet/innovation i arbejdet, men blot konstatere, at de forhold statistisk ofte optræder samtidig.

Kompetencecirkel 1. Når kortuddannede gerne vil tage et ansvar på og i arbejdet, har det en positiv sammenhæng med handlinger i arbejdslivet, der almindeligvis karakteriserer et godt arbejdsliv i vidensamfundets forstand. Det viser sig blandt andet i mængden af teamarbejde i jobbet og det, at man involverer sig aktivt i den faglige kommunikation på arbejdspladsen, mundtligt såvel som skriftligt. Den grad af indflydelse, man har på sit arbejde, påvirker også i høj grad motivationen for at tage ansvar. Der er på denne måde et samspil mellem rammerne for selvledelse og faktiske handlinger i forhold til at tage mere ansvar på arbejdspladsen (se Figur 18.13).

Figur 18.13 Samspillet mellem motivation og en række forhold i arbejdslivet (kilde: NKR 2004)

Kompetencecirkel 2. En øget grad af indflydelse på sin egen arbejdsdag øger – i NKR's forståelse – selvledelseskompetence for den enkelte person. Nogle andre faktorer hænger sammen med den grad af indflydelse, man har. Hvis man får forøget det kreative indhold i sit daglige arbejde, vil der være en tendens til, at også indflydelsen stiger. Selvledelseskompetence kan måske øges ved at øge den kreative kompetence. På samme måde hænger indflydelsen på eget arbejde sammen med den grad af intern og ekstern kommunikation, man deltager i i virksomheden, hvor meget ansvar man har for at planlægge sit eget daglige arbejde, og hvor meget chefstøtte man modtager (se Figur 18.14).

Kompetencecirkel 3. Hvis man som kortuddannet får nye faglige udfordringer, er der en sandsynlighed for, at dette kan skabe muligheder for kompetenceudvikling på en række områder, eksempelvis med hensyn til hvor kreativt ens arbejde er, og hvor meget innovation man deltager i. Nye faglige udfordringer kan også hænge sammen med en større social integration på arbejdspladsen i kraft af en forbedret social kompetence. Ændrede udfordringer kan også betyde en større deltagelse i teamarbejde og dermed en opgradering af læringskompetence (se Figur 18.15).

Betydningen af ikke blot uddannelsesbaggrund, men andre forhold i (arbejds-)livet, bliver understreget, når man ser på, for hvilke grupper af kortuddannede de gode kompetencecirkler er en realitet, og for hvem de er det i mindre omfang⁸⁰ (se Figur 18.16).

Figur 18.14 Samspillet mellem kortuddannedes indflydelse på arbejde og en række andre arbejdsmarkedsrelaterede forhold (kilde: NKR 2004)

Figur 18.15 Samspillet hos kortuddannede mellem deltagelse i efteruddannelse og nye faglige udfordringer og en række arbejdsrelaterede forhold (kilde: NKR 2004)

Figur 18.16 viser, at type af funktion og derved også ofte dens organisering og indhold har en stor betydning for de kortuddannedes kompetenceprofil. Det viser samtidig, at et svagere udgangspunkt rent uddannelsesmæssigt kan kompenseres gennem de udfordringer, den enkelte møder i sit arbejdsliv. Kompetencecirkler giver et fingerpeg om, at forandringer i rammer, konkrete handlinger og motivation muligvis kan medføre ændringer i kompetenceniveauet for den enkelte person. Dette bliver vigtigt i samklang med anden viden fra NKR om, at kortuddannede i lavere grad end andre føler, at efteruddannelse gavner dem. Viden om kompetencecirkler vil muligvis kunne hjælpe til at målrette eller "tune" efteruddannelse bedre til kompetenceudvikling hos kortuddannede.

Figur 18.16 Profilen er dannet på baggrund af følgende spørgsmål: N126, N143, N193, N140, N118 N og N127. Kilde NKR 2004

Med hensyn til de få kortuddannede med "høj" kompetenceprofil kan det nævnes, at det først og fremmest er ledende funktionærer med høj anciennitet, som er trådt ud på arbejdsmarkedet, på et tidspunkt hvor kravene til kvalifikationer og formelt uddannelsesniveau var ganske anderledes end i dag.

Adgangen til at træde ind i en "god" kompetencecirkel har ændret sig. Fordums karrieremuligheder for dem, der afsluttede skolen med en realeksamen, eksisterer ikke i samme omfang i dag. En studentereksamen er nu forudsætningen for en erhvervskarriere inden for f.eks. bank, finansiering, shipping og de gamle etater, og det er brancher, der alle ansatte unge med en realeksamen og byggede ovenpå med egne uddannelser.

18.6 Konklusion

Formålet med denne analyse af de kortuddannede har været at skabe et nuanceret billede af de kortuddannede.

Analysen har bekræftet, at gruppen af kortuddannede er kompleks, og gruppens kompetenceprofil spænder over et bredt spektrum. Det er tydeligt, at de kortuddannede, som gruppe betragtet, er den svageste gruppe, målt på kompetencer på både arbejdsmarkedet og i det civile liv. Når dette er sagt, er det også vigtigt at påpege, at der er store forskelle inden for gruppen af kortuddannede. Variationerne er i høj grad knyttet til faktorer på arbejdsmarkedet, som ikke alene er individuelt betingede. Det er muligt at udpege gode kompetencecirkler for de kortuddannede, men adgangen til gode cirkler skifter over tid. Hvor en realeksamen tidligere var indgangen til en stabil karriere og sandsynlighed for en "høj" kompetenceprofil, er indgangstrinene i dag generelt hævet og forudsætter som minimum en studentereksamen eller en erhvervsfaglig uddannelse. Udviklingen på arbejdsmarkedet betyder derfor, at større dele af de kortuddannede risikerer at blive marginaliseret.

Det påpeges, at literacy-kompetencen på afgørende vis sorterer arbejdskraften. Det ses uddannelsesgrupperne imellem, men også inden for gruppen af de kortuddannede er billedet klart: jo bedre literacy, jo højere kompetenceprofil generelt. Det er imidlertid væsentligt at understrege, at literacy ikke alene handler om grundlæggende læse-, regneog sprogkundskaber, men i lige så høj grad om et arbejde, som udfordrer og udvikler literacy, og hvor de almene færdigheder går hånd i hånd med en erhvervsrettet praksis. Så længe næsten halvdelen af de kortuddannede hverken læser eller skriver i forbindelse med deres arbejde, er incitamenterne til at udvikle færdighederne også begrænsede. Resultaterne af temaanalysen viser ikke, at efteruddannelse blot kan erstattes af læring på arbejdspladsen. Også for de kortuddannede, der ikke fik en erhvervsrettet uddannelse, har voksen- og efteruddannelse vist sin betydning for kompetenceprofilen. Efteruddannelse indgår som et væsentligt element i en god kompetencecirkel for de kortuddannede, men styrkes af at være knyttet til udviklingen af læringsmuligheder på jobbet på kort eller lang sigt. Efteruddannelsesansvarlige i virksomheder såvel som på efteruddannelsesinstitutioner bør i denne forbindelse bemærke, at kortuddannede er den uddannelsesgruppe, der vurderer deres eget udbytte af efteruddannelse lavest ifølge NKR.

Fodnoter

60) Dette er NKR 2004-data. Ifølge Danmarks Statistik, 2003, udgør kortuddannede 31 procent af befolkningen i alderen 20-64 år.

61) Dette er NKR 2004-data. Ifølge Danmarks Statistik, 2003, er 20,6 pct. af de 24-34-årige kortuddannede.

62) Finansredegørelse 2000, afsnittet "Kortuddannede på arbejdsmarkedet".

63) NKR-data, 2004. Ifølge Danmarks Statistik, 2003, for kortuddannede uden for arbejdsstyrken (fraregnet folke- og alderspensionister, kvinder på barsel mv.) 22,7 pct.

64) NKR-data, 2004. Ifølge Danmarks Statistik, 2003, er 30,3 pct. af de kortuddannede kvinder uden for eller i kanten af arbejdsmarkedet, DST, 2002.

65) NKR-data, 2004. Ifølge Danmarks Statistik, 2003, er 14,6 pct. af de kortuddannede mænd uden for eller i kanten af arbejdsmarkedet.

66) Randgruppen udgøres af personer, som i min. 80 pct. af tiden inden for en treårig periode har befundet sig i én eller flere af tilstandene: Ledighed med dagpenge eller kontanthjælp, tilmeldt AF, aktivering eksklusive igangsætnings-/iværksætterydelse, uddannelsesorlov, sygedagpenge/sygemelding med løn under sygdom, revalidering, kontanthjælpsmodtagere uden rådighedsforpligtelse, jf. Finansredegørelse 2002, afsnit om arbejdsmarkedets randgrupper.

67) Profilerne er dannet på baggrund af hele NKR-populationen. Kriterierne for at tilhøre hhv. høj, middel og lav profil er identiske med de kriterier, der er anvendt i redegørelsens øvrige afsnit.

68) NKR-data er ikke krydset med respondenternes arbejdsmarkedskarrierer. Følgende konklusioner bygger derfor alene på indikationer på baggrund af branchetilhørsforhold og anciennitet, koblet til materialets informationer om rammerne for arbejdslivet.

69) Ifølge Danmarks Statistik, 2002.

70) Det skal bemærkes, at kompetencen som sådan ikke er statistisk sammenhængende. Figuren indikerer således tendenser, der ikke kan testes statistisk. Konklusionerne for hele kompetencen afspejler dog konklusionerne fra indikatorerne.

71) Denne problemstilling er blevet belyst inden for elektronikindustrien i forskningsrapporten "Forbundne Kar og Åbne Sind", Center for Arbejdsmarkedsforskning ved Aalborg Universitet, 2003, v. Morten Lassen, John Houmann Sørensen og Anja Lindkvist Viegh Jørgensen.

72) I afhandlingen "Ledelse og arbejde under forandring", SFI, 2000/2, konkluderede Agi Csonka, at fleksibelt arbejde (og dvs. udviklende og lærende arbejde) først og fremmest er forbeholdt lønmodtagere med lange uddannelser og høj placering i hierarkiet. Undersøgelsen bygger på tal fra 1990-95, men senere undersøgelser viser et tilsvarende billede.

73) Lærevilkårsmonitoren 2003 gengivet i Kompetanseberetningen for Norge 2003.

74) Udgivet af European Foundation for the Improvement og Living and Working Conditions 2000.

75) Dansk Økonomi 2003, Det Økonomiske Råd.

76) "Forbundne Kar og Åbne Sind", Center for Arbejdsmarkedsforskning ved Aalborg Universitet, 2003, v. Morten Lassen, John Houmann Sørensen og Anja Lindkvist Viegh Jørgensen.

77) Det ligger uden for rammerne af NKR at vurdere, om der er forskel på det ikke-faglærte arbejde, som hhv. kortuddannede, studenter og erhvervsuddannede varetager. I denne sammenhæng tages der udgangspunkt i, at funktion, organisering mv. er identisk.

78) Det er i princippet muligt at foretage krydsninger af en lang række data, men populationerne bliver så små, at resultaterne er upålidelige. Profilen på den ene kvindelige bankassistent kan være afhængig af mange individuelle faktorer, som ligger uden for NKR's gebet, og derfor er det vanskeligt at postulere det fremstillede for andre funktionærer.

79) En god kompetencecirkel er en gruppe af områder, der er forbundet positivt med hinanden. Når niveauet øges på et område, øges det ofte også på et andet. Der er ikke tale om årsag og virkning-forklaringer. Der er alene tale om på udvalgte områder at vise statiske stærke sammenhænge, f.eks. at deltagelse i efteruddannelse hyppigst optræder sammen med stort ansvar og indflydelse på arbejdet.

80) Adgangen til gode cirkler er målt ved at danne samlede profiler på baggrund af en række af nøglespørgsmålene i kompetencecirklerne fra afsnittet, Det er følgende spørgsmål: "Har du de seneste 12 måneder deltaget i efter- og videreuddannelse?" (N118), "Har du inden for de seneste 12 måneder (af din seneste beskæftigelsesperiode) arbejdet med nye faglige udfordringer?", "Planlægger du selv din arbejdsdag?" (N139), "Bestemmer du selv, hvordan du vil løse dine arbejdsopgaver?" (N140), "Har du over for din arbejdsgiver fremsat ønsker om efteruddannelse inden for det sidste år?" (N126), og "Har du lyst til at træffe beslutninger på dit arbejde?" (N143).

Denne side indgår i publikationen "Det Nationale Kompetenceregnskab - hovedrapport" som kapitel 18 af 23
© Undervisningsministeriet 2005