17. Seniorers kompetencer

17.1 Indledning

Fremover bliver der flere ældre og færre i den erhvervsaktive alder. Den demografiske udvikling isoleret set medfører et fald i arbejdsstyrken på 66.000 personer frem til 2010. Det betyder, at mange flere personer skal i arbejde i de kommende år, hvis velfærdssamfundet, som man kender det i dag, skal bevares og udbygges, og offentlige og private virksomheder fremover skal kunne få den arbejdskraft, de efterspørger. Der er to kilder til øget beskæftigelse: En større erhvervsdeltagelse og en lavere ledighed. For at indfri regeringens økonomisk-politiske strategi er kravet, at en øget erhvervsdeltagelse og en lavere ledighed kan skabe grundlag for en stigning i beskæftigelsen på ca. 60.000 personer fra 2003 til 2010 (Regeringen, 2003).

Ændringerne i befolkningssammensætningen kræver, at flere bliver længere tid på arbejdsmarkedet, og at tilbagetrækningen sker mere gradvist. Det er et paradoks, at der er arbejdsduelige ældre, som ikke er i arbejde. De ældre har ikke større risiko for at blive ledige. Problemet er, at de i højere grad forbliver ledige, hvis de først mister deres job. Det kan skyldes barrierer på arbejdspladsen. Det kan også skyldes, at mange ældre ikke har de faglige kvalifikationer og nøglekompetencer, som virksomhederne efterspørger. Endelig kan en del af forklaringen være seniorers jobsøgningsadfærd, som ofte er for snæver – man søger job, der ligner det hidtidige til forveksling.

Arbejdet er en væsentlig kilde til livskvalitet og ikke blot en nødvendig forudsætning for velfærd. At have et arbejde er af stigende betydning for den enkeltes identitet og sociale relationer, da arbejdspladsen formentlig i stigende omfang er en arena for integration i samfundet. Derfor bør arbejdspladsens betydning for den sociale sammenhængskraft ikke undervurderes. Her kan man udvikles sammen med andre og påvirke udviklingen. At kunne fastholde flere seniorer på arbejdsmarkedet betyder derfor også, at færre seniorer oplever at blive udgrænset frem for integreret i et arbejde.

Arbejdsmarkedet udgør en vigtig arena for udfoldelsen af kompetencer, men når fokus rettes mod den ældste del af befolkningen, bliver dette et kritisk punkt. For det første fordi besiddelsen af visse kompetencer er en forudsætning for fortsat deltagelse. For det andet fordi den tilbagetrækning, som altovervejende sker mellem 60 og 70 år, i sig selv stiller krav om kompetence til at klare omstillingen fra arbejdsliv til pensionisttilværelse. Selvledelse kommer her i fokus for alvor.

Kapitlet er disponeret således, at der indledningsvis kommer et hurtigt overblik over tilbagetrækningen fra arbejdsmarkedet. Herefter følger et afsnit om seniorernes uddannelse, beskæftigelsesforhold og stilling. Dette afsnit efterfølges af en kort beskrivelse af seniorerne mht. sygefravær og stabilitet i jobbet. Herefter følger en redegørelse for de enkelte kompetencer, i den orden de må siges at være vigtige for en forbliven på arbejdsmarkedet. Herunder laves også en sammenligning mellem yngre (forstået som personer mellem 20 og 49 år) og ældre (forstået som personer mellem 50 og 64 år). I dette afsnit vil også de ledige seniorers kompetencer blive behandlet. Et billede af kompetenceprofilen hos de 65-70-årige og deres forudsætninger for at forblive erhvervsaktive højt op i alderen tegnes i det efterfølgende afsnit.

Den store kompetenceundersøgelse, som omfatter godt 5500 personer, betegnes i det følgende "NKR 2004". Den særlige undersøgelse af ældre erhvervsaktive mellem 65 og 70 år betegnes "særundersøgelsen".

Seniorer er her defineret som personer i alderen 50-64 år. Det kan være vanskeligt at udtale sig om seniorgruppen generelt, idet der ofte er forskelle inden for aldersgruppen. De 50-54-årige ligner som regel de 40-49- årige mere, end de ligner dem, der er 55-59 år. De 60-64-årige ligner som regel mere de 40-54-årige, end de ligner de 55-59-årige. Kort sagt, de 55-59-årige skiller sig ofte negativt ud. Forklaringen på, at de 55-59- årige ofte synes anderledes mht. graden af motivation, faktisk adfærd og selvoplevede rammer for udfoldelse af kompetence, er formentlig, at de står over for muligheden for at kunne gå på efterløn om kort tid. En anden – og formentlig lige så væsentlig forklaring – kan være, at deres arbejdsgiver også godt ved, at efterlønnen snart er en mulighed, og derfor ikke investerer samme grad af støtte, opmærksomhed og efteruddannelse til denne aldersgruppe. Forventningerne til arbejdsindsats, involvering og læring kan derfor blive mindre fra såvel arbejdstageren selv som arbejdsgiveren – og ende med en selvopfyldende profeti.

De ledige, der indgår i NKR 2004, er ledige, som har været ledige i op til et år. Når disse ledige svarer på forhold, der vedrører deres arbejdsliv, refererer de til det job, de havde, inden de blev ledige. At kun ledige med op til et års ledighed indgår i undersøgelsen, hænger sammen med, at spørgsmål til arbejdslivet fylder meget, og det giver ikke mening at referere til et arbejdsliv, der ligger mere end et år tilbage.

De ældre ledige (dvs. 50-64-årige) adskiller sig på de grundlæggende dimensioner ikke meget fra de yngre ledige. Således er der ingen forskel på, hvilken tjenestestilling de tidligere har haft. Men med det forbehold, at tallene er små (N=286), skiller gruppen af ledige 55-59-årige sig lidt ud. Her udgør kvinder og kortuddannede en lidt større majoritet end blandt de yngre. Og de kommer i højere grad fra det offentlige, mens de yngre kommer fra industrien.

17.2 Tilbagetrækning fra arbejdsmarkedet

Erhvervsfrekvensen i Danmark er for både de 50-54-årige og de 55-59-årige blandt de højeste i de vestlige lande, jf. nedenstående Figur 17.1. Erhvervsfrekvensen er derimod knap så høj for de 60-64årige.

Tallene fra NKR 2004 viser også, at tilbagetrækningen hovedsageligt foregår mellem 60 og 64 år. Andelen af erhvervsaktive i denne kohorte udgør 34 pct. mod 80 pct. i gruppen af 55-59-årige (og mere i de yngre grupper). Afgangen er jævnt fordelt over brancher/erhverv, men ikke over uddannelser. Selv om tallene er små, indikerer de, at de, der kun har folkeskolens 10. klasse, falder fra først, idet de konsekvent udgør en forholdsvis større andel af pensionerede end af erhvervsaktive. Omvendt forholder det sig med personer med lang videregående uddannelse. De udgør cirka 10 pct. af de erhvervsaktive, men kun 5 pct. af de pensionerede.

Dette billede genfindes i særundersøgelsens 552 respondenter mellem 65 og 70 år, som er udvalgt, netop fordi de er erhvervsaktive. Her finder man en overrepræsentation af de langvarigt uddannede, nemlig 23 pct. Branchemæssigt befinder de sig overvejende inden for offentlige og personlige tjenester, koncentreret inden for undervisning samt sundhedsvæsen og sociale foranstaltninger. Hvad angår de erhvervsfagligt uddannede, ligger de totalt set på samme niveau som i NKR 2004 (omkring 30 pct.), men i de ældste årgange (68-70 år) kommer andelen op på 40 pct. Noget af en forklaring på dette får man ved at kigge på deres stilling. Selvstændige erhvervsdrivende udgør næsten 50 pct. af kohorten, altovervejende beskæftiget inden for landbrug og fiskeri.

Figur 17.1 Erhvervsfrekvenser for ældre i OECD-lande (kilde: OECD, 2002)

17.3 Hvem er seniorerne?

I NKR 2004 indgår godt 1900 respondenter i aldersgruppen 50-64 år. I særundersøgelsen indgår 552 respondenter i alderen 65-70 år, udvalgt ud fra, at de er beskæftigede. Til trods for denne udvælgelse indgår 80 personer, som ikke er i beskæftigelse. De 50-64- årige er repræsentative for deres aldersgruppe⁵⁹. De 65-70-årige er ikke repræsentative for deres aldersgruppe, idet de jo netop er valgt ud fra, at de er i beskæftigelse.

17.3.1.1 Uddannelse

De 50-64-årige er kendetegnet ved at have lidt mindre uddannelse end de yngre aldersgrupper.

27 pct. af de yngre aldersgrupper og 24 pct. af seniorerne (50-64 år) har ingen erhvervsuddannelse. Holder man de unge (20-29 år) ude – da nogle af dem er så unge, at de endnu ikke har fuldført en erhvervsuddannelse – når man frem til, at 22 pct. af de 29-49-årige er uden en erhvervsmæssig uddannelse. Der er således en meget beskeden forskel mellem de yngre og seniorerne, mht. om de har en erhvervsuddannelse.

Tabel 17.1 De adspurgte i pct., fordelt på uddannelse og alder (kilde: NKR 2004 samt særundersøgelse)

Seniorerne står forholdsvis godt mht. at have en erhvervsfaglig uddannelse. Det er tydeligt, at i seniorernes ungdom lærte mange et håndværk, svarende til, at mange unge de sidste 10-15 år har taget en studentereksamen.

Ser man på de videregående uddannelser, er der forholdsvis lige mange blandt de yngre og de ældre aldersgrupper, som har en sådan uddannelse. 33 pct. af seniorerne (50-64 år) har en videregående uddannelse mod 34 pct. af de yngre aldersgrupper.

17.3.1.2 Beskæftigelse

Som det ses af nedenstående tabel, udgør de beskæftigede en væsentlig større andel blandt de yngre årgange end blandt seniorerne.

De beskæftigede, som indgår i undersøgelsen, fordeler sig på alder og stillingskategori, som det fremgår af Tabel 17.3, side 212.

Der er ikke tale om de store aldersvariationer (når de 65-70-årige undtages). Dog er der forholdsvis lidt flere selvstændige og ledende funktionærer blandt seniorerne og forholdsvis lidt flere funktionærer/tjenestemænd og faglærte arbejdere blandt de yngre aldersgrupper.

17.4 Seniorer er stabil arbejdskraft

Mange faktorer er bestemmende for, om man er en stabil arbejdskraft. En af dem er helbredet. Helbredet bliver ikke bedre med årene, og mange arbejdsgivere vil overveje, om de ønsker at ansætte seniorer, da seniorer ofte forventes at have større sygefravær end yngre aldersgrupper. Opgørelser fra såvel Personalestyrelsen (2003) som DA (2003) viser, at sygefraværet udvikler sig forskelligt med alderen. Som det ses af omstående Tabel 17.4, falder det korte sygefravær med alderen, mens det lange sygefravær stiger markant med alderen.

Tabel 17.2 De adspurgte i pct., fordelt på beskæftigelsesforhold og alder (kilde: NKR 2004 samt særundersøgelse)

Tabel 17.3 Beskæftigede i pct., fordelt på stillingskategori og alder (kilde: NKR 2004 samt særundersøgelse)

Det mindre kortvarige sygefravær hos seniorer kan have mange årsager. En forklaring kunne være en anden generationsbetinget holdning hos seniorerne til, hvornår man er syg. Men flere seniorer bliver alvorligt syge eller er længere tid om at komme sig efter sygdom, hvilket kan ses af det større langvarige sygefravær hos denne gruppe. Arbejdsgiverne med ansatte seniorer kan derfor forvente en god, stabil arbejdskraft, forudsat at seniorerne ikke bliver ramt af længerevarende sygdom – men denne risiko er overgennemsnitlig.

Seniorerne er ansat i længere tid i jobbet. Som det ses af omstående Tabel 17.5, side 213 viser NKR 2004, at seniorer er ansat længere tid i deres nuværende job (også når man tager højde for, at de yngste ikke kan have været ansat i jobbet i længere tid). Ofte betragtes det at have været ansat i sit nuværende job i en del år som tegn på manglende dynamik og omstillingsparathed, hvilket givet også kan være tilfældet. Når arbejdsgivere skal beslutte, om de vil ansætte en yngre eller en ældre arbejdskraft, kan det dog være en fordel, at seniorer ofte bliver længere tid i jobbet. Seniorer er dermed værd at investere flere kroner i mht. oplæring og efteruddannelse, da sandsynligheden for, at personen bliver på arbejdspladsen, er stor, og efteruddannelseskronerne dermed ikke er spildt.

17.5 Seniorernes nøglekompetencer

Tidligere forskning har vist, at aldersforandringer medfører stigende integration mellem de menneskelige kompetencer og med et skift henimod det sociale område (Baltes, 1991; Wégens, 1994; Scully, 1996). Med henblik på undersøgelse og vurdering af ældres arbejdsmæssige vilkår opstilles i "Hvordan motiverer og fastholder man seniorer?" (Personalestyrelsen, 2001) en model, baseret på hidtidig gerontologisk og arbejdssociologisk forskning. I henhold til den bør "det gode seniorjob" – forstået som job, der bidrager til fastholdelse af seniorer ud over 60 års alderen – trække på følgende kvalifikationer:

Tabel 17.4 Antal år i nuværende job i pct., fordelt på alder (kilde: NKR 2004)

Tabel 17.5 De adspurgte i pct., fordelt på beskæftigelsesforhold og alder (kilde: NKR 2004 samt særundersøgelse)

• Kombination af færdigheder
• Erfaring
• Menneskelig modenhed
• Faglig kunnen
• Overblik
• Ansvarlighed
• Kvalitetsbevidsthed
• Evne til at lære fra sig
• Samarbejdsevne.

I tråd hermed fastslås i tre undersøgelser (Jørgensen, 1999; Rambøll, 2004; Mandag Morgen, 2004), at arbejdsgivere for ældre personer fortrinsvis forventer at finde følgende kompetencer, som de vægter højt:

• Faglig kunnen
• Overblik
• Ansvarlighed
• Kvalitetsbevidsthed
• Samarbejdsevne
• Engagement
• Loyalitet.

Til gengæld forventes yngre i højere grad end ældre at besidde følgende kompetencer, som ligeledes vægtes højt:

• Produktivitet
• Omstillingsevne
• Motivation.

På den baggrund måtte man forvente, at ældre i højere grad end yngre besidder selvledelses- og social kompetence samt kommunikationskompetence, men ikke nødvendigvis kreativ/innovativ kompetence. Dette burde i forstærket grad gælde de ældste erhvervsaktive, i hvert fald i det omfang rammebetingelserne muliggør det. I modsat fald måtte man forvente, at de havde fundet andre arenaer at udfolde deres kompetencer på.

Med dette som udgangspunkt gennemgås og perspektiveres i det følgende resultaterne af NKR 2004.

17.5.1 Selvledelse

Det overordnede indtryk er, at seniorernes evne og vilje til selvledelse ligger noget over de yngre aldersgruppers. Selvledelsesevnen, bredt forstået, stiger op igennem aldersgrupperne. Motivationen til selvledelse er stærkest hos de 60-64-årige, og tilsyneladende er der god overensstemmelse mellem deres ønsker til graden af selvledelse og mulighederne derfor. Det afspejler sig naturligt nok i, at seniorerne har den højeste score mht. selvledet adfærd. Evnen til at lede sig selv kommer bl.a. til udtryk, ved at de ældre i højere grad end de yngre arbejder alene, og med hensyn til indflydelse på, hvad man laver, og hvem man arbejder sammen med, ligger de 60-64- årige endog noget over de yngre.

Det er i høj grad i overensstemmelse med, hvad man ville forvente i henhold til punkterne ovenfor. Det stemmer også overens med nogle af resultaterne fra undersøgelsen blandt ældre statsansatte (Personalestyrelsen, 2001). Viljen til at forblive længere i arbejde, end de umiddelbart havde regnet med, afhang i betydelig grad af mulighederne for indflydelse på eget arbejdstempo. Noget tilsvarende er SiD kommet frem til i deres undersøgelse blandt efterlønsberettigede medlemmer, som stadig var i arbejde efter deres fyldte 60. år (Hjorth et. al., 1998).

Det er i den forbindelse værd at gøre sig klart, at selvledet adfærd ikke fremkommer uafhængigt af de oplevede rammer for sådan adfærd. Såvel arbejdets art som ledelsesformen på arbejdspladsen fremmer eller hæmmer mulighederne for selvledelse. Eksempelvis viste undersøgelsen af de statslige arbejdspladser (Personalestyrelsen, 2001) også, at seniorernes muligheder for feedback på deres præstationer i forhold til forventningerne stedvis var meget ringe. Feedback på arbejdets kvalitet må siges at være ret afgørende for mulighederne for at udøve selvledelse. Og det skal i den forbindelse tilføjes, at undersøgelsen tillige viste, at det ikke var helt ligegyldigt, hvilken form for feedback der var tale om. Tilbagemelding fra og god kontakt til den nærmeste chef var af stor vigtighed for seniorernes vilje til at blive nogle år længere, end de havde forestillet sig.

En stikprøve på de mest centrale spørgsmål om selvledelse afslører, at ældre ledige ikke skiller sig ud fra de øvrige ældre; de er selvledende i samme grad. Men forskellene mellem ældre og yngre er fortsat lige markante:

Figur 17.2 Planlægning af arbejdsdag, fordelt på alder. N = 4006 v/spørgsmål 139 (kilde: NKR 2004)

De ældste ledige har større selvledelseskompetence end de yngre ledige.

Seniorer er generelt mere selvstændige på deres arbejdsplads, tilrettelægger i højere grad selv arbejdsopgaverne, bestemmer, hvem de vil arbejde sammen med, er velorienterede om virksomhedens mål og strategier, føler ansvar for virksomhedens udvikling og kan identificere sig med virksomhedens selvbillede. Det illustreres f.eks. i ovenstående Figur 17.2. Kort sagt – seniorer er loyale, tager ansvar og har et overblik og et selv-drive, som gør, at de kan løse opgaverne på en kompetent og kvalificeret måde. Selvledelse fordrer, at virksomhedens ledelse tror på, at de pågældende medarbejdere evner at være eller relativt hurtigt kan udvikle sig til at være selvledende. Det er næppe muligt at være selvledende i længere tid, hvis man ikke kommer med et tilfredsstillende produkt.

Når seniorer generelt er meget selvledende, må man antage, at de er sikre i deres opgaveløsning, og at de honorerer virksomhedens kvalitetskrav.

For at være selvledende skal man også besidde overblik, viden om mål og strategier, kunne tage ansvar og sikre kvalitet samt evne selv at tilrettelægge sine arbejdsopgaver. Hvis man evner alt dette, vil man også kræve indflydelse på, hvad man laver og hvordan. Bagsiden af selvledelse kan således være mindre grad af omstillingsparathed. For at bevare motivationen og engagementet vil mange seniorer kræve, at ændringer i arbejdsorganisering og eventuelle flytninger til nye arbejdsområder er velbegrundede. Lidt forenklet sagt: Seniorerne vil spørge "hvorfor", mens de yngre vil spørge "hvordan".

Selvledende seniorer kan derfor være mindre fleksible og stille større krav til ledelsens evne til at begrunde ændringer, men bliver de overbeviste om ændringens rimelighed, er de mindre ledelseskrævende i forhold til opgaveløsning. De kan selv!

At et langt livs erfaringer kan give en kritisk indstilling over for forandringer, kan være et gode for en virksomhed, hvis kritikken er positiv, forstået som, at man har behov for at kende begrundelser og analyserer på, om de er holdbare. For at selvledelse skal blive et gode for virksomheden, er det vigtigt, at selvledelse ikke bliver ensbetydende med at isolere sig og have nok i sig selv og sin egen viden. Den selvledende skal også være udadvendt, og evnen til selvledelse skal kunne pege fremad.

At lede selvledende seniorer kræver en anden ledelsesstil, end tilfældet er for ledelse af yngre mindre selvledende.

17.5.2 Social kompetence

På det overordnede niveau for kompetenceindikatorerne er der to tydelige tendenser med hensyn til alder. Når det drejer sig om støtte og opbakning, både modtaget og givet til kolleger i forbindelse med faglige eller personlige udfordringer og problemer, ligger seniorerne under niveauet for de 40-49-årige, på niveau med de 30-39-årige og over niveauet for de helt unge. Med hensyn til denne måde at anskue den sociale kompetence på er seniorerne således relativt almindelige, dvs. de beder om hjælp og giver hjælp i samme omfang som de fleste andre.

Seniorernes sociale deltagelse på arbejdspladsen er generelt lavere end de yngres. Det er muligt, at dette lavere sociale engagement med kolleger smitter af på behovet for eller lysten til at diskutere personlige såvel som faglige problemer med kolleger. Mere herom senere.

Med hensyn til konfliktløsning i det civile liv ligger seniorerne lavest blandt alle aldersgrupper. Deres niveau er ikke langt under de 40-49-åriges, men det er tydeligt, at de i lavere omfang end andre har søgt eller givet støtte hos venner i forbindelse med personlige problemer. At de ældre i ringere grad end de yngre synes at opleve behov for støtte i det civile liv – hvad enten det er til sig selv eller til andre – kan hænge sammen med flere ting, bl.a. oplevelsen af, hvad der er et problem. Det, der i 20-30-årsaldren kan være dybt problematisk, tiltrækker sig ikke nødvendigvis interesse, når man er blevet 50.

Figur 17.3 Sociale arrangementer, knyttet til din arbejdsplads, fordelt på aldersgrupper. N = 3972 v/spørgsmål 81 (kilde: NKR 2004)

Materialet viser, at de ældre i højere grad end de yngre deltager i det sociale liv uden for arbejdspladsen. At de ældre har god og jævnlig kontakt med familie, venner og naboer, fremgår bl.a. af undersøgelser, foretaget af Socialforskningsinstituttet (se f.eks. Bunnage, 1999; Andersen & Appeldorn, 1995).

Ældre deltager i mindre grad i sociale arrangementer på arbejdspladsen. I begyndelsen af ansættelsen er der mange jævnaldrende kolleger, som man finder det naturligt og spændende at se, også uden for normal arbejdstid. Men efterhånden, som tiden går, bliver der færre og færre af ens egen årgang tilbage. Det kan skabe en følelse af fremmedgjorthed og føre til manglende interesse for arbejdspladsens sociale liv. Modsat bevarer man uden for arbejdspladsen netop tilknytningen til jævnaldrende private venner og bekendte, herunder evt. også tidligere arbejdskolleger.

Billedet af ældres sociale kompetence er således broget, når det holdes op mod det niveau, der præger de andre aldersgrupper. På nogle områder ligger de højere, og på andre ligger de lavere. Samlet set kan det konkluderes, at der ikke er markante forskelle mellem aldersgrupperne overordnet set, men at deres måde at udfolde social kompetence på er forskellige. Forskellige aldringsmodeller, der opererer med stigende eller faldende social kompetence med alderen, kan genkendes i NKR, blot inden for hver deres område af kompetencen.

Blandt de ældre ledige gentager mønsteret sig. Heller ikke de oplevede, at der forekom tilfælde af chikane eller mellemmenneskelige konflikter på arbejdspladsen. I spørgsmålet om selv at have bedt om støtte i forbindelse med personlige problemer er der en lille (meget lille) forskel, idet lidt flere af de yngre ledige anfører, at de "i nogen grad" har bedt om støtte. Ellers må man med undren konstatere, at ledighedssituationen ikke giver sig udslag i et oplevet behov for støtte og hjælp til løsning af personlige problemer.

17.5.3 Kreativ og innovativ kompetence

Seniorerne har lige så stor kreativ og innovativ kompetence som de yngre aldersgrupper, men de har ikke deres kreativitet fra uddannelse eller efteruddannelse, som det er tilfældet hos de yngre. For seniorernes vedkommende synes kreativitet at være en vigtig faktor til forståelse af deltagelsen i arbejdsmarkedet. I hvert fald vurderer samtlige adspurgte, at kreativitet er en væsentlig årsag til, at de har deres nuværende arbejde. Seniorernes kreativitet rækker dog ikke så vidt som til planer om start af egen virksomhed.

Falder kreativiteten med alderen? Det har været et af den psykologiske aldringsforsknings store spørgsmål. Svaret er nej. Ældre forsøg har vist, at seniorer er lige så kreative som yngre, på betingelse af at der ikke lægges for stramme tidsmæssige begrænsninger på processen (Bruun Pedersen, 1975).

Figur 17.4 Evner til at udvikle nye ideer i forhold til nuværende job, fordelt på aldersgrupper. N = 4101 v/spørgsmål 156 (kilde: NKR 2004)

Nyere forskning peger i forskellige retninger, bl.a. på grund af forskellige målemetoder, men rammerne for processen synes at have stor indflydelse, jf. afsnittet om de ældste erhvervsaktives kreativitet (Stuart-Hamilton 2001; Schulz & Ewen, 1993). Kompetenceundersøgelsen understøtter disse resultater, i den forstand at de ældre i høj grad giver udtryk for, at de er kreative, og de oplever, at deres arbejdsplads også er det.

En detalje, som påkalder sig interesse, er spørgsmålet om, hvorvidt man i fritiden tænker over ideer, der kan bruges på arbejdet. I den yngste og den ældste aldersgruppe optræder en tendens til polarisering. Enten svarer man "i høj grad" eller også svarer man "slet ikke" – og tendensen er mest udpræget blandt de ældste. Ser man her et udslag af stærkt jobengagement hos de unge og dybt virksomhedsengagement hos de ældre? Eller er der tale om et andet kendt fænomen: Kompensation for manglende tid til fordybelse i arbejdstiden?

Kategorien kreativ og innovativ kompetence rummer foruden ovenstående et spørgsmål om innovation på et særligt felt, nemlig hvorvidt man har "konkrete planer om at starte egen virksomhed". Til det svarer samtlige aldersgrupper nej på et niveau, stigende fra 87 pct. blandt de yngste til 96 pct. blandt de ældste. Mens andelen af erhvervsaktive totalt set rummer et stigende antal selvstændige op gennem aldersgrupperne, svarer en stigende procentandel erhvervsaktive samtidig nej til planer om at starte egen virksomhed. I denne sammenhæng kan det forstås sådan, at lysten til innovation i denne forstand bliver udlevet i de yngre år og omsat til virkelighed, inden man når op i de ældre aldersgrupper. Innovationsideerne er dog ikke helt forsvundet, idet der stadig er fire pct. blandt de 60-64-årige, der har planer om start af egen virksomhed.

Ser man nu på de ledige, er tendensen til kreativitet klart svækket, og det gælder samtlige aldersgrupper. Tendensen går i retning af at svare "slet ikke" på f.eks. spørgsmålet om at tænke over ideer. De ledige betegner i øget grad deres tidligere arbejdsplads som ikke præget af nytænkning, og de bidrog heller ikke selv. Endvidere er der en tendens til polarisering af svarene om afprøvning af nye ideer. Enten svarer man "i høj grad", eller også svarer man "slet ikke".

Vi ved ikke, på hvilke områder respondenterne er kreative/innovative. Seniorgruppen svarer, at deres kreativitet i mindre grad bl.a. beror på uddannelse. Dette hænger sammen med, at det er længe siden, seniorerne fik deres uddannelse, at uddannelsernes indhold har været et andet, og at seniorer i mindre grad deltager i efteruddannelse. Når der er forskel i yngre og ældres vurdering af deres uddannelses betydning for deres kreativitet, kunne man forestille sig, at seniorer og yngre aldersgrupper er kreative inden for forskellige områder.

Rambølls undersøgelse, "Seniorers konkurrencekraft", viser, at seniorer i højere grad end yngre besidder tværfaglige kompetencer. Andre undersøgelser, samt NKR's egen, viser, at seniorer i højere grad indgår i uformelle tværfaglige netværk. Dette, kombineret med seniorers større erfaring, kan forklare seniorers gode kreative/innovative kompetencer. Undersøgelser (Wégens, 1994) viser, at seniorer i højere grad kommer med nye praktisk anvendelige løsninger, som er holdbare i en given kontekst. Seniorerne kan qua deres erfaringsbredde tænke nye løsninger "hele vejen rundt".

Hvis man sammenholder seniorernes overgennemsnitlige selvledelseskompetence med deres kreative/innovative kompetence, som er på niveau med de yngres, kan man forsigtigt konkludere, at selvledelse ikke kun udfolder sig i driftsopgaver, men også i udviklingsopgaver – dog formentlig især inden for udviklingsopgaver, som kan drage nytte af evnen til at tænke nyt med afsæt i erfaring.

17.5.4 Kommunikationskompetence

Om seniorernes kommunikationskompetence kan det sammenfattende siges, at den gennemsnitligt ligger højere end de 20-39-åriges, men lidt lavere end de 40-49-åriges. Dette forhold gør sig særligt gældende i forhold til deres anvendelse af en bred vifte af kommunikationsformer og deres kommunikationskompetence i arbejdslivet.

Disse overordnede betragtninger dækker over nogle specifikke forskelle i måderne, aldersgrupperne udfolder deres kommunikationskompetence på. Eksempelvis evner seniorerne at bruge mobiltelefon, men bruger den mindre i fritiden end de yngre. Seniorerne afgiver i arbejdssammenhæng flere meddelelser til omgivelserne, end de modtager. Dette skyldes formentlig, at seniorer i højere grad end yngre mennesker indtager lederstillinger.

En væsentlig forudsætning for at samarbejde er evnen til at kommunikere, men det sker ikke nødvendigvis via elektroniske medier, snarere tværtimod. På arbejdspladsen tager man ofte direkte kontakt for at lægge planer, koordinere dagens indsats eller for at få løst et problem. Disse mere spontane samtaler eller uformelle arbejdsmøder indfanges ikke i NKR 2004, jf. kapitlet om kommunikationskompetence.

I undersøgelsen er der udtrykkeligt spurgt til den specielle situation "at holde mundtligt oplæg, instruktion eller præsentation for en gruppe eller lignende". Omkring halvdelen af de adspurgte svarer "aldrig". Månedlige eller ugentlige præsentationer synes derimod at være en del af de 30-50-åriges arbejde; her finder man næsten den anden halvdel. Andelen falder gennem de tre ældre aldersgrupper. Den direkte konfrontation med medarbejdere, kunder, leverandører eller andre interessenter er åbenbart ikke en del af de ældres arbejdsopgaver. Om det er bestemt af situationen eller af jobbet, kan man ikke se ud af undersøgelsen. Kun skal det lige anføres, at undervisnings- og instruktionsopgaver generelt set ligger godt for ældre medarbejdere, som med fordel kan videregive deres lange og brede erfaring på denne måde. I denne forbindelse, og som en overgang til afsnittet om læringskompetence, er det værd at bemærke, at undersøgelsen ikke levner mulighed for at bedømme omfanget af en meget vigtig form for videndeling, nemlig ældre medarbejderes daglige instruktion og vejledning af yngre ansatte (sidemandsoplæring), hvorunder også "tavs viden" kan overføres. Dette er formentlig medvirkende til, at seniorer ligger på det laveste niveau blandt aldersgrupperne med hensyn til videndeling.

De ledige seniorer adskiller sig fra de beskæftigede mht. kommunikationskompetence. For det første er de betydeligt mindre kommunikerende; op mod halvdelen svarer "aldrig" på spørgsmål om at skrive breve eller e-mails, holde oplæg eller forholde sig til personlige henvendelser. Det er lige modsat det generelle billede. For det andet er der en polariseringstendens i svarene. Enten kommunikerer de aldrig, eller også kommunikerer de dagligt. Dette gælder også mht. til at søge informationer på internettet og bedømmelsen af egne evner til at tale engelsk efter behov.

Dette anderledes mønster kan tolkes på to måder. Den svækkede kommunikationsfrekvens kan være en konsekvens af ledigheden, eller den kan være et udtryk for en nedsat kommunikationskompetence, som er (medvirkende) årsag til ledigheden. Begge dele kan være tilfældet, men det er under alle omstændigheder værd at være opmærksom på fænomenet, fordi det kan tages som et udtryk for begyndende isolation. Dette bekræftes af svarene på et spørgsmål om politiske diskussioner på arbejdspladsen, som findes under demokratisk kompetence. Op mod halvdelen af de ledige deltog ikke i sådanne diskussioner, hverken dagligt eller ugentligt.

17.5.5 Læringskompetence

Seniorerne deltager i højere grad i efter- og videreuddannelse end de yngste, men i mindre grad end midtergruppen af 30-49-årige, der er de mest aktive. Det ser ud til, at efteruddannelsesdeltagelsen er på niveau med resten af befolkningen for de unge seniorer, men at deltagelsen falder ret kraftigt med alderen. Lidt under halvdelen af seniorgruppen deltager årligt i efteruddannelsesaktiviteter, men deres kurser er sædvanligvis kortere end andre aldersgruppers. Således får de formentlig mindre efteruddannelse som sådan, men er på kursus i samme høje frekvens som de andre aldersgrupper på arbejdsmarkedet.

Seniorerne er blandt de mindst motiverede for at komme på efteruddannelse og ligger på niveau med den yngste aldersgruppe, hvis man altså ser på, om de har anmodet arbejdsgiveren om at komme på efteruddannelse. Deltagelse og motivation går dermed hånd i hånd for disse to aldersgrupper. Endvidere har seniorerne i væsentligt mindre omfang fået nye udfordringer og er mindre tilbøjelige til at dele viden og erfaringer med kolleger. Seniorerne har endvidere i mindre omfang end de øvrige aldersgrupper været mobile. De skifter sjældnere funktion på arbejdspladsen i det hele taget og er heller ikke nær så opmærksomme på de muligheder for at lære nyt, der ligger i at skifte job, eventuelt til en anden virksomhed.

Figur 17.5 Deltagelse i efter- eller videreuddannelse, fordelt på aldersgrupper. N = 4432 v/spørgsmål 118 (kilde: NKR 2004)

Hvis blikket i stedet flyttes til de vurderede effekter af efteruddannelse, kan man se, at seniorernes selvvurderede udbytte ikke modsvarer deres relativt høje deltagelse. Seniorerne er sammen med de 30-39-årige dem, der føler, at de får mindst ud af den efteruddannelse, de har været på.

En afgjort forudsætning for at bevare sin position på arbejdsmarkedet er stadig om-, op- og viderekvalificering. At kvalifikationerne er i orden, er ingen garanti for, at man er i job, men manglende kvalifikationer kan bringe den aktuelle ansættelse såvel som mulighederne for at få ansættelse et andet sted i fare. At uddannelsesaktiviteten ikke desto mindre aftager med alderen, har talrige undersøgelser vist (Jørgensen, 1997; Jørgensen, 1998; DA, 1997).

Der er en udpræget tendens til, at de ældre aldersgrupper på arbejdsmarkedet ikke efteruddannes i samme omfang som yngre aldersgrupper. En nyere undersøgelse blandt ingeniørvirksomheder i Norden (Rambøll, 2004) viser bl.a., at virksomhederne bruger det halve antal kroner på +55-årige som på de 25- 44-årige. Nærværende undersøgelse viser samme billede, men måske kan man i denne ane en forklaring. For det første bør det retfærdigvis nævnes, at omkring halvdelen af de 50-59-årige faktisk har deltaget i efter- og videreuddannelse inden for de seneste 12 måneder. Det svarer til frekvensen i de yngre aldersgrupper. I aldersgruppen 60-64 år er frekvensen noget lavere (38 pct.), men man skal her huske, at en fjerdedel af denne aldersgruppe er selvstændige og derfor umiddelbart selv bærer ansvaret for manglende opkvalificering. Imidlertid vender billedet, hvis man skiller arbejdsløse, pensionister og kontanthjælpsmodtagere fra og udelukkende ser på de erhvervsaktive. Så er de ældre aldersgrupper lige så flittige til at efteruddanne sig som de yngre. Og ser man specifikt på ældre funktionærer, er der overbevisende flere, der siger ja end nej til at have deltaget i efteruddannelse – også i gruppen over 60 år! Dette er helt parallelt med, hvad Dansk Arbejdsgiverforening kommer frem til i en nyere undersøgelse (DA, 2003).

Hvad angår læring på arbejdspladsen, er seniorerne den aldersgruppe, der i lavest grad har deres arbejdsliv organiseret, så det fordrer læring, f.eks. ved at indgå i nye team, søge nye udfordringer eller mere ansvar. Det betyder ikke, at det niveau, de som gruppe befinder sig på, er lavt, blot at de ikke er nær så kompetente på dette område som de andre. Man kan eksempelvis konstatere, at omkring halvdelen af den ældre del af undersøgelsespopulationen faktisk får nye faglige udfordringer. Beklageligvis må man samtidig konstatere, at den anden halvdel af seniorerne enten er for gode til at undgå de opgaver, som kræver en ekstraordinær indsats, eller at man på forhånd har opgivet at stille dem over for nye udfordringer. Billedet af de mange udfordringer, der tilfalder unge, og de få, der tilfalder ældre, er kendt fra dele af karrierelitteraturen. Således har f. eks. Wégens (1994) i en undersøgelse blandt funktionschefer konstateret, at karrieren fremmes gennem accept af udfordrende opgaver. Løses opgaverne tilfredsstillende, medfører det øget ansvar og øget læring, som gør det muligt at modtage flere udfordringer. Dog til en vis grænse, som nås i 45-50-årsalderen. Dette kan man fortolke på følgende måde: Så begynder der at blive kamp om de få pladser i den øvre del af organisationshierarkiet. Orker man ikke at satse på flere forfremmelser, slår man sig til ro på et givet trin i organisationen. Man finder sin plads – og udfylder den. Men dermed er det også slut med at få øget ansvar, ganske som man kan konstatere, det sker i nærværende undersøgelse. Derfor undrer svarmønstrene på spørgsmålene om virkningerne af efteruddannelse heller ikke. Man får ikke større ansvar, men øget arbejdsglæde og højere produktivitet samt "noget andet", som NKR 2004 ikke går ind i, hvad er.

Svarene på spørgsmålet om jobskifte med henblik på læring kræver to kommentarer. For det første er en kausal sammenkædning af jobskifte og læring nok at skrue forventningerne for højt op. Jobskifte kan have mange årsager og mange virkninger, men det er de færreste, der skifter job for at lære noget mere. For det andet er der de praktiske muligheder for overhovedet at skifte job, når man er kommet op i alderen. Tilbøjeligheden til at ansætte +50-årige er ikke fremherskende (se f.eks. DA, 1997). Alligevel viser nærværende undersøgelse, at 12-16 pct. af de adspurgte faktisk har skiftet job for at kunne lære nyt. De yngre aldersgrupper ligger noget højere (op til 25 pct.).

Mønsteret fra NKR 2004 genfindes i forstærket form blandt de ledige – dog med det forbehold, at tallene er så små, at hver enkelt person vægter procentvis meget højt. Det samlede indtryk er imidlertid, at de ledige seniorer ikke har deltaget ret meget i læringsaktiviteter, og de fik heller ikke meget ud af at deltage. De opnåede hverken nye arbejdsopgaver, større produktivitet eller større arbejdsglæde.

Et særligt træk fortjener lidt ekstra opmærksomhed, nemlig endnu et tegn på isolation. Betydeligt flere ledige (20 pct.) angiver, at de fik færre samarbejdspartnere inden for de seneste 12 måneder. Det er mere end dobbelt så mange som i NKR 2004. Tilsvarende er andelen af dem, der fik flere samarbejdspartnere, faldet fra 42 pct. til 32 pct.

Endelig skal det tilføjes, at 10-20 pct. af de ledige aldrig delte erfaringer med kolleger. Igen er tallet dobbelt så stort som i NKR 2004.

17.5.6 Literacy

Literacy-kompetence er hovedsageligt afhængigt af uddannelsesniveau. Således er der ikke den store forskel på, i hvor høj grad man udfolder kompetencen på grund af alder. Seniorernes literacy-kompetence minder derfor på mange måder om de yngre aldersgruppers.

For det meste er der ingen forskelle mellem aldersgruppernes niveau at anvende deres literacy-kompetetence på, men de 40-49-årige ligger dog højest i forhold til literacy-adfærd på arbejdspladsen. Her ligger seniorerne på niveau med de 30-39-årige og over de 20- 29-åriges.

Lidt overraskende er de 50-59-åriges anvendelse af it og engelsk på det samme niveau som resten af befolkningens. Det går imod den almindelige forventning om, at unge mennesker er bedre rustet til et mere internationalt og it-orienteret arbejdsmarked. Tendensen skyldes formentlig, at de 50-59- årige er den gruppe, som gør mest for at forbedre sine computerfærdigheder, hvilket kan have mange årsager.

I en mere detaljeret analyse ses det, at seniorers anvendelse af matematik på arbejdspladsen er mindre end de yngre aldersgruppers. Det kan muligvis tilskrives, at man i begyndelsen af sit arbejdsliv ofte starter med opgaver, som ligger tæt på de faglige færdigheder, man er i besiddelse af som nyuddannet. Den unge ingeniørs job kræver f.eks. brug af avanceret matematik. Efterhånden som tiden går, og man bliver mere erfaren og avancerer til en mere overordnet stilling, svinder behovet for direkte anvendelse af disse færdigheder. De direkte udførende opgaver svinder til fordel for planlægnings-, koordinerings- og økonomiopgaver. Disse fordrer en større grad af læsning; et område, hvor seniorerne er en smule mere aktive end de yngre.

Hvad angår de ledige seniorers læsning og brug af matematik, er billedet noget broget. Flere ledige end i NKR 2004 finder den daglige læsning meget let, og samtidig er behovet for overhovedet at læse åbenbart meget lille. Godt 20 pct. af de ledige skal slet ikke læse til daglig. Op mod halvdelen af de ældste ledige skal slet ikke bruge matematik i det daglige, og når de skal bruge det, finder de det "meget let".

Med det forbehold, at det ikke står helt klart, om svarene relaterer sig til arbejdssituationen forud for ledigheden, ser det ud til, at der her er nogle kompetencer, som ikke er blevet udnyttet fuldt ud. Man kunne fristes til at stille spørgsmålet: Kunne ledigheden have været undgået, hvis de pågældende var blevet stillet over for nogle mere udfordrende opgaver og dermed også over for større muligheder for læring?

Afslutningsvis er det værd at notere sig, at de ældre aldersgrupper bruger computer i arbejdstiden omtrent lige så hyppigt som de yngre. Og så er de flittige til at dygtiggøre sig på it-området, både ved kursusdeltagelse og ved at prøve selv. Dette sidste gælder i udpræget grad for de ledige. Op mod 80 pct. af de ledige 50-59-årige har forbedret deres computerfærdigheder. Som i NKR 2004 er denne indsats ligeligt fordelt på kursusdeltagelse og selvlæring. Til gengæld er der flere ledige, der aldrig bruger computer, og færre, der bruger den dagligt, hvilket måske kan skyldes ledighedssituationen, idet de simpelthen ikke har adgang til en computer.

For de ældre – beskæftigede som ledige – er computeren tilsyneladende værktøj, ikke legetøj. De bruger ikke computer nær så tit i fritiden som de yngre.

17.5.7 Demokratisk kompetence

Seniorerne er generelt på niveau med de yngre aldersgrupper. Som gruppe er de dog væsentligt mere engagerede i demokratiske processer i det civile liv, dvs. i frivilligt arbejde af forskellig slags eller f.eks. gennem kontakter til politikere på eget initiativ.

Seniorerne er generelt mere velorienterede end yngre; især opsøger de 50-54-årige viden om samfundsforhold, men de diskuterer ikke politik og lignende på arbejdspladsen i samme grad som de yngre. En forklaring kunne være en generationsbestemt modvilje mod at diskutere politik med nogen, man skal arbejde sammen med.

17.5.8 Interkulturel kompetence

Seniorerne har i højere grad end de yngre aldersgrupper erhvervet sig interkulturel viden gennem medier og/eller uddannelse i bred forstand. Dette dækker over, at de i mindre grad har fået den gennem formel uddannelse og i højere grad gennem efteruddannelse og anvendelse af medier. Seniorerne er dermed lidt mere velorienterede om interkulturelle spørgsmål (f.eks. læser de også mere avis og ser mere fjernsyn end de yngre).

Med hensyn til viden om interkulturelle forhold i kraft af ophold i udlandet er der ikke forskel på ældre og yngre.

At de ældre også i højere grad end de yngre bruger deres interkulturelle viden, tyder på en mere funktionel sammenhæng mellem videnerhvervelsen og måden, hvorpå den er erhvervet. Man kan heri se en parallel til erhvervelsen og anvendelsen af it-kendskab: Når man som ældre sætter sig ind i et område og erhverver sig ny viden og nye færdigheder, så skal det bruges til noget. Det skal komme til nytte.

17.5.9 Sundhedskompetence

Seniorerne adskiller sig væsentligt fra andre aldersgrupper ved at være mest opmærksomme på at undgå belastende situationer i forbindelse med deres arbejde.

Seniorerne er også den aldersgruppe, som vurderer, at de oftest overholder almindelige kostregler.

Seniorerne får mindre motion gennem sport/idræt end de yngre aldersgrupper. Til gengæld bruger de mere tid på andre fysiske aktiviteter. Så med hensyn til fysisk aktivitet går forskellene lige op, og ingen aldersgrupper skiller sig særligt ud.

Figur 17.6 Overholdelse af almindelige kostråd, fordelt på aldersgrupper. N = 5503 v/spørgsmål 60 (kilde: NKR 2004)

Skavanker som følge af jobbet opleves ens for alle aldersgrupper, men stress er værst for de 40-54-årige. Som sagt er seniorerne dog mere opmærksomme på at undgå situationer, der leder til skavanker og stress, eller på at lindre disse situationers virkning.

Oplevelsen af at have et godt helbred falder med årene. Her mærker man alderen trykke. Eller rettere sagt: Her begynder effekten af et langt liv på arbejdsmarkedet at vise sig. Mange års nedslidende arbejde og opslidende organisatoriske forandringer går ikke sporløst hen. Man fornemmer gennem svarene, at man som ældre mister indflydelse på eget helbred. Selv om man søger at holde sig rask og rørig, kan man ikke holde trit med forringelserne. De yngre aldersgrupper har det nemmere i den retning, og de synes at have forstået budskabet: "Hold dig aktiv!"

17.5.10 Miljøkompetence

Det generelle billede af seniorernes miljøkompetence er, at de klarer sig over niveauet for de andre aldersgrupper. Som gruppe udfolder de 50-59-årige et højere niveau af miljøkompetence end alle de yngre aldersgrupper. Specielt i forhold til deres motivation for at foretage miljøhandlinger ligger denne gruppe højere. Seniorerne er eksempelvis lidt oftere medlem af en miljøorganisation end andre grupper.

Seniorerne er generelt mere miljøbevidste på arbejdspladsen end de yngre.

Figur 17.7 Helbredets tilstand generelt, fordelt på aldersgrupper. N = 5503 v/spørgsmål 68 (kilde: NKR 2004)

Aldersforskellene er også store mht. miljøadfærd. Her er seniorgruppen bedre end de yngre til at indsamle miljøfarlige stoffer, spare på papiret og gennemføre miljøbesparende foranstaltninger på arbejdet. I det hele taget udmærker de ældre sig ved at spare, også i fritiden, men det sker ikke af hensyn til miljøet. Det sker af hensyn til egen økonomi – og i det stykke adskiller de sig ikke fra de øvrige aldersgrupper.

Med hensyn til nogle specifikke handlinger er seniorgruppen mindre aktiv miljømæssigt end de yngre grupper. For eksempel køber seniorerne en smule mindre økologiske og miljøvenlige varer.

Seniorerne har fået mindre viden om miljøspørgsmål gennem deres uddannelse. Det kompenserer de for gennem efteruddannelse. Således er der tale om, at personer på tværs af alle aldersgrupper har opnået nogenlunde det samme videnniveau via uddannelsesaktiviteter af forskellig slags. Seniorerne skiller sig ud ved aktiviteter, foretaget på egen hånd. De er overgennemsnitlige mht. at søge viden om miljøet, og de diskuterer miljøspørgsmål en smule oftere end de yngre aldersgrupper.

17.5.11 Sammenfatning

Resultaterne af undersøgelsen bærer alt i alt præg af, at der eksisterer forskelle mellem generationerne. De yngres adfærd er på flere områder forskellig fra de ældres. Gerontologisk betragtet er dette ikke mærkeligt. Forskellene i opvækstvilkår og de rammer, det omgivende samfund udgør, er allerede berørt i det foregående. Her skal blot gentages, at den adfærd, som er konstateret hos de nuværende 50-70-årige, ikke kan forventes gentaget af de nyere generationer.

Seniorernes evne til selvledelse dominerer på godt og ondt. Faktisk dominerer den så meget, at de læringsmæssige kompetencer kommer til at stå svagere. Man kan selv, og man vil selv. Og så er der groft sagt ganske meget, man ikke vil, f.eks. at følge med i ny teknologi, nye metoder, nye jobområder osv. Man sporer en vis træthed efter mange år på arbejdsmarkedet og efter mange omstillinger – det være sig på samfundsplan, på virksomhedsplan eller på det mere personlige plan. Til gengæld ligger seniorernes lyst og evne til kreative og innovative opgaver fuldt på linje med de yngre aldersgruppers. Deres kommunikationskompetence ligger også på samme niveau som de yngre aldersgrupper.

Et øget uddannelses- og efteruddannelsesniveau vil formentlig råde bod på noget af omstillingstrætheden, dels i kraft af den direkte virkning på kompetenceniveauet, dels i kraft af den øgede opmærksomhed på læringskompetencens centrale betydning for fortsat tilknytning til arbejdsmarkedet. Omstillingstrætheden vil umiddelbart også mindskes noget i kraft af den stigende uddannelses- og efteruddannelsesaktivitet, som vil reducere den effektive tid på arbejdsmarkedet – også selv om man skal være der længere, jf. Dansk Arbejdsgiverforenings betragtning over sammenhængen mellem højere uddannelse og arbejdsstyrkens størrelse (DA, 2003).

De ledige seniorer er mindre kommunikerende end de andre deltagere i NKR 2004. Man fornemmer en tendens til tilbageholdenhed eller isolation, hvad enten der så er tale om et årsags- eller et virkningsforhold. Andersen & Appeldorn (1995) påpeger, at ressourcestærke personer formår at handle, planlægge og tage del i aktiviteter samt at skabe og fastholde personlige relationer. De formår samtidig at fastholde deres tilstedeværelse på arbejdsmarkedet, sandsynligvis fordi de har kræfter til det fysisk og mentalt. Omvendt er der en tendens til, at de, der råder over færre personlige og sociale ressourcer, må give op over for arbejdslivets udfordringer "før tiden", jf. Jensen & Skærbæks redegørelse for samspillet mellem de mange faktorer, som ud over kompetencer fører til tidlig udtræden af arbejdsmarkedet (Jensen & Skærbæk, 2002). Tilbageholdenheden genfindes i en svækket læringskompetence. De ledige deltager sjældnere i efteruddannelse, de får ikke meget ud af den, og de får færre og færre omverdensrelationer. Det gælder såvel samarbejdspartnere som erfaringsudveksling med kolleger.

En afsluttende overvejelse kunne gå i retning af, om sådanne isolationstendenser kan genfindes hos de ældste deltagere i NKR 2004. Vil en forstærket analyse kunne afsløre, at noget lignende gør sig gældende blandt dem, der fortsat er i arbejde, og kan det tages som udtryk for en øget risiko for afsked eller fratræden? Som Andersen & Appeldorn (1995) siger: "De stærke går sidst!"

17.5.12 Ekskurs

17.5.12.1 Årsager til faldende efteruddannelsesfrekvens blandt ældre aldersgrupper

Når man som i nærværende undersøgelse står over for billedet af mindre deltagelse i efteruddannelse blandt ældre end blandt yngre, må man ved tolkningen medtænke, at dette kan føres tilbage til i hvert fald tre forhold:

• Eksistensen af relevante efteruddannelsestilbud
• Mulighederne for at deltage i tilbuddene
• Viljen/lysten til at deltage i tilbuddene.

Jørgensen (1997) er på baggrund af to spørgeskemaundersøgelser blandt hhv. ældre i alderen 40-69 år og virksomheder med over 10 ansatte kommet frem til følgende resultater:

15.5.12.2 Ad relevante uddannelsestilbud

Selv om udbuddet af kurser og anden efteruddannelse er righoldigt, er det alligevel ikke dækkende for alle behov. Jo mere specifikt behovet er, desto sværere bliver det at samle et tilstrækkeligt antal deltagere til et kursus. Hertil kommer, at ikke alle kvalifikationer eller kompetencer kan tilføres eller suppleres gennem efteruddannelse. F.eks. kræver teknologiskift en opkvalificering, som i praksis ikke kun lader sig realisere gennem efteruddannelse. Derved fanges en del i en fælde, hvor de stilles over for krav, som de ikke har nogen mulighed for at leve op til. Deres job forsvinder, uden at andre job med overkommelige kvalifikationskrav kommer i stedet.

17.5.12.3 Ad mulighed for deltagelse

Efteruddannelse kræver fravær fra arbejdspladsen, dvs. at den første forudsætning for deltagelse er, at man får fri, somme tider, at man også får kurset betalt, og under alle omstændigheder at man får det tilbudt. Med begrænsede ressourcer til rådighed vil arbejdsgivere være tilbøjelige til at se nøje på, hvor efteruddannelsesmidlerne giver den største nytteværdi i praksis. Her vil yngre, bedre uddannede have en fordel frem for ældre med dårligere uddannelsesbaggrund. Dels fordi de har bedre forudsætninger for at tilegne sig nyt stof, dels fordi "tilbagebetalingstiden på investeringen" er længere. Følgen kan blive, at ældre, dårligere uddannede, slet ikke får buddet. Dette fænomen er desværre så velkendt, at de ligefrem har fået betegnelsen "Matthæus-effekten" (Den, som har, skal mere gives, og den, som intet har, skal endog noget fratages).

17.5.12.4 Ad vilje og lyst til at deltage

Denne tendens forstærkes, hvis ældre tilmed afslår tilbud om efteruddannelse. Jørgensen (1998) anfører en række grunde til, at man kan vægre sig mod at deltage. Der er for det første de ældre generationers svage uddannelsesbaggrund. Mange ufaglærte har kun folkeskolens 10. klasse. Det giver dem ikke alene dårligere forudsætninger for at få udbytte af uddannelsen, men det giver også dårligere forståelse for, at efteruddannelse på skolebænken skulle være nødvendig. For det andet fremfører ganske mange af de adspurgte, at de "har for travlt" – en tendens, som dog er stærkest hos de 40-årige. For det tredje føler en del, at de er blevet for gamle; i hvert fald begrunder de den manglende uddannelsesaktivitet på denne måde.

Den manglende vilje og lyst til efteruddannelse er mest udpræget hos de kortuddannede. Virksomhederne anfører ligefrem, at de "vægrer sig mod deltagelse".

17.5.12.5 Hvad seniorer har ekstra at tilbyde kompetencemæssigt

Ovenstående gennemgang viser,

• at seniorer er mere selvledende og kræver en anden ledelsesstil
• at seniorer er lige så kreative/innovative – især inden for områder, hvor evnen til at tænke nyt fordrer afsæt i erfaring, og de er mere brede i deres nytænkning
• at seniorer har en relativt høj kommunikationskompetence.

Mange lavlønslande som Indien og Kina kan tilbyde de samme færdigheder hos en ung veluddannet arbejdskraft til en væsentlig lavere løn, end tilfældet er i Danmark. Der er derfor mange former for produktion, som flytter og fremover vil blive flyttet til disse lande. Høj faglighed i traditionel betydning er derfor ikke alene det, Danmark skal bygge fremtiden på. Der er brug for at udvikle og tænke nyt med baggrund i et langt arbejdsog det civile livs erfaringer. Den erfaring, de danske seniorer besidder, kan ikke købes i lavlønslande.

Hvis virksomheder evner at give plads til seniorers kreative og innovative sider, samtidig med at seniorernes faglige viden holdes ajour, vil seniorers kreative og innovative kompetencer kunne udgøre et væsentligt bidrag til udviklingen af fremtidens virksomheder.

17.6 De ældste erhvervsaktive

Særundersøgelsens 552 respondenter mellem 65 og 70 år er udvalgt, netop fordi de er erhvervsaktive. Fordelingen af respondenter på alder fremgår af følgende tabel:

Alder	Antal	Procent
65 år	178	32
66 år	144	26
67 år	93	17
68 år	80	15
69 år	52	9
70 år	5	1

Tabel 17.6 Antal erhvervsaktive, fordelt på alder (kilde: NKR 2004 samt særundersøgelse)

En sådan fordeling opfordrer til forsigtig tolkning af tallene for de ældste. Et plus eller minus på én person flytter mange procen point.

17.6.1 Hvem er i arbejde?

Til trods for at populationen er udvalgt efter erhvervsdeltagelse, finder man 80 personer (dvs. 14 pct.), som er uden for arbejdsmarkedet.

En justeret oversigt over undersøgelsens 472 egentligt erhvervsaktive deltagere giver følgende billede:

Tabel 17.7 Antal erhvervsaktive, fordelt på alder (kilde: NKR 2004 samt særundersøgelse)

Som det fremgår, flytter denne reduktion ikke væsentligt om på aldersgruppernes repræsentation, men der er naturligvis stadig grund til at være opmærksom på den vægt, hvormed hver enkelt person indgår.

En enkelt detalje fortjener indledningsvis en bemærkning med på vejen. Frafaldet i aldersgruppen 67 er markant og må tages som udtryk for, at en del personer med udgangen af det 66. år overgår til folkepension efter den gamle ordning. Frafaldet forekommer hovedsageligt blandt arbejdere og funktionærer, hvorimod andelen af selvstændige erhvervsdrivende tiltager med stigende alder, således at de udgør to tredjedele af de ældste aktive.

17.6.2 Hvor er de i arbejde?

Allerede et første blik på de ældste erhvervsaktive afslører en overrepræsentation af selvstændige (og medhjælpende ægtefæller). De udgør 40 pct. og er dermed den største gruppe. Herefter finder man funktionærer og tjenestemænd, som udgør næsten 30 pct. De ældste erhvervsaktive er hovedsageligt beskæftiget i to sektorer, som tilsammen tæller knap 60 pct., nemlig landbrug og fiskeri samt offentlige og personlige tjenester. En nøjere analyse viser, at sidstnævnte primært dækker over undervisning samt sundhedsvæsen og sociale foranstaltninger. Det er også her, man finder en overrepræsentation af personer med lang videregående uddannelse, nemlig omkring 60 pct. En anden sektor, hvor disse personer har mulighed for arbejde højt op i alderen, er finansiering og forretningsservice. Her finder man godt 20 pct. af gruppen.

Blandt de selvstændige udgør de erhvervsfagligt uddannede 50 pct., mens folkeskolens 10. klasse udgør 17 pct. Dog må andenpladsen deles med de personer med lang videregående uddannelse, som udgør andre 16 pct. Det billede, der tegner sig, er altså, at forbliven på arbejdsmarkedet betinges af både branche, stilling og uddannelse. Kan man klare markedets krav, skal man som selvstændig ikke stå til regnskab for manglende uddannelse eller faldende præstationer. Omvendt giver en lang uddannelse mulighed for at forblive som ansat i en given sektor i kraft af fortsat gode præstationer.

Afslutningsvis skal det anføres, at hvis man udelukkende ser på ansatte erhvervsaktive, så synes en erhvervsfaglig uddannelse at bære godt igennem. På tværs af aldersgrupper udgør de fagligt uddannede cirka 25 pct., hvilket er næsten lige så meget som de langvarigt uddannede.

Retter man nu opmærksomheden mod dem, som er blevet pensioneret efter deres 65. år, forstærkes indtrykket af de helt basale kompetencers betydning for forbliven på arbejdsmarkedet. Folkeskolens 10. klasse og erhvervsfaglig uddannelse er hyppigst repræsenteret. De udgør tilsammen over halvdelen af de pensionerede, selv om de lange videregående uddannelser ligger lige efter på tredjepladsen. Naturligvis må man tage det forbehold, at udtræden af arbejdsmarkedet i en alder, som ligger over den gennemsnitlige fratrædelsesalder, i nok så høj grad kan være betinget af vilje eller lyst til noget andet end arbejde som af manglende kompetencer eller muligheder.

Hvor kommer de pensionerede fra? Offentlige og personlige tjenester står for den største andel, nemlig knap 40 pct. Finansiering og forretningsservice samt landbrug mv. tegner sig for hver 16 pct. Fra industrien kommer i alt 9 pct. af de pensionerede, men frafaldet sker allerede i aldersgrupperne 65-67 år.

Efter denne indledende oversigt vil der blive set nærmere på forskelle og ligheder i kompetencefordelingen mellem seniorerne i NKR 2004 og de ældste erhvervsaktive seniorer. Men først skal der kastes et blik på nogle specifikke spørgsmål vedr. sidstnævntes motiver til og muligheder for at forblive på arbejdsmarkedet ud over folkepensionsalderen.

17.6.3 Hvorfor er de i arbejde?

På spørgsmålet om, hvad der er den væsentligste drivkraft til fortsat at være på arbejdsmarkedet, svarer mellem en fjerdedel og en femtedel, at det er, fordi de ønsker at bruge deres faglighed. Økonomi, identitet og sociale kontakter spiller en mindre rolle. De altovervejende motiver til fortsat arbejdsaktivitet skjuler sig imidlertid under svarkategorien "andet", som rummer 40 pct. af svarene. En nøjere analyse viser, at det i høj grad er de selvstændiges svar, som rubriceres her, men også funktionærer/tjenestemænd er godt med. Det ville være fremmende for en bredere og mere nuanceret forståelse af det arbejdende menneske at få dette nærmere belyst gennem en efterfølgende uddybende kvalitativ undersøgelse.

Men én ting er de personlige motiver til at arbejde højt op i alderen. Noget andet er mulighederne for at gøre det. Hvilke forhold i virksomhederne har her betydning? Til det svarer 30 pct., at det er, fordi virksomheden har brug for lige netop deres kompetencer, og andre 30 pct. svarer, at det skyldes, at virksomhedens pensioneringsbestemmelser giver mulighed for det. Og det billede holder, selv når man holder de selvstændige udenfor.

17.6.4 Hvordan ser kompetencerne ud?

Herefter bliver det spændende at se, hvilken rolle de ældste erhvervsaktives kompetencer spiller, og hvorvidt de adskiller sig væsentligt fra de øvrige seniorers. For nok er det nødvendigt, at virksomhedernes pensionsaldre ligger tilstrækkelig højt, men det er næppe en tilstrækkelig betingelse.

17.6.4.1 Selvledelseskompetence

Det overordnede indtryk fra NKR 2004 er, at seniorerne har en høj selvledelseskompetence; højere end deres yngre kollegers. Det indtryk findes i forstærket form i særundersøgelsen – punkt for punkt (faktor for faktor).

De planlægger i øget omfang selv deres arbejdsdag, bestemmer selv metoder og træffer beslutninger. De føler sig velorienterede om virksomhedens mål og strategier og føler et stærkt ansvar for dens udvikling – så stærkt, at de i endnu højere grad end de øvrige seniorer identificerer sig med billedet af virksomheden. "Deres identitet flyder sammen med virksomhedens" er et fænomen, som også er konstateret blandt ældre funktionschefer med høj anciennitet (Wegens, 1994). Til dette hører også en udpræget tilfredshed med den tidsmæssige fordeling mellem arbejdsliv og privatliv.

Som noget særligt bør fremhæves, at de ældstes chefer i meget høj grad støtter dem i at tage ansvar. Det anfører 40 pct. af respondenterne mod 32 pct. af seniorerne i NKR 2004. Måske ligger der heri en brik til forståelsen af seniorernes fortsatte tilknytning til arbejdsmarkedet – lederens bevågenhed bidrager til deres integration. Til gengæld er andelen af dem, der slet ikke støttes af deres chef, uforandret 6 pct. Heller ikke begrænsningerne for at arbejde mere selvstændigt, end de gør nu, ligger i ledelsen. Den ligger i seniorerne selv – og så ligger den i en række andre forhold, som skjuler sig i kategorien "andet".

17.6.4.2 Social kompetence

Seniorernes sociale kompetence ligger i henhold til NKR 2004 på samme niveau som de yngre aldersgruppers. På nogle områder ligger de over de yngstes niveau, på andre ligger de under.

Seniorerne er blandt de bedste til at yde og modtage faglig og social støtte på arbejdspladsen. Det kan være et udtryk for deres gennemsnitlig større virksomhedsanciennitet og tilsvarende større sociale tryghed, at seniorerne klarer sig godt her.

Seniorernes store grad af selvledelse gik ikke ud over deres sociale engagement. Mønsteret genfindes i forstærket udgave her i særundersøgelsen. De ældste seniorer arbejder alene i nogenlunde samme omfang som deltagere i NKR 2004, og de deltager hverken mere eller mindre i sociale arrangementer end de øvrige seniorer. Men de har i ringere omfang arbejdet i team.

Og på det punkt, hvor de andre seniorer i NKR også skiller sig negativt ud, i spørgsmål om støtte til og fra familiemedlemmer og kolleger, erklærer tre fjerdedele af de 65-70- årige, at der ikke har været noget behov. På dette område er de også lavt deltagende.

Sammenfattende må man sige, at de ældste seniorer ikke skiller sig særskilt negativt eller positivt ud på andre måder end de andre seniorer i NKR.

17.6.4.3 Kreativ og innovativ kompetence

At seniorerne stort set har lige så kreativ og innovativ kompetence som de yngre aldersgrupper, er det samlede indtryk fra NKR 2004. Til gengæld kan man sige, at jævnbyrdigheden ligger på et meget lavt niveau, idet over halvdelen af respondenterne svarer "slet ikke" til spørgsmålet om, hvorvidt de for nylig har deltaget i udvikling af produkter eller ydelser. For de 65-70-åriges vedkommende ligger andelen på 75 pct.

Men ellers tegner der sig et billede af ældre seniorer, som er kreative i arbejdstiden, som får ideer, der kan anvendes i arbejdssammenhæng, og som afprøver nye arbejdsmetoder. Tilmed betoner de med eftertryk, at deres arbejdsplads er præget af nytænkning, at de stærkt støttes i deres innovative bestræbelser af deres chef, og at en væsentlig grund til, at de har deres nuværende job, er deres kreative evner.

17.6.4.4 Kommunikationskompetence

Konklusionen fra NKR 2004 er, at seniorernes kommunikative kompetence ligger på samme niveau som yngre aldersgruppers, men også, at der er forskelle. Mobiltelefonen er et arbejdsredskab og bruges mindre i fritiden. Seniorerne meddeler sig oftere til omgivelserne, end de modtager henvendelser. Derimod synes direkte kontakt med medarbejdere, kunder osv. ikke at være en del af de ældres job, ej heller i form af mundtlige oplæg eller præsentationer.

Dette gælder i endnu højere grad for de ældste. Tæt på halvdelen hverken skriver eller modtager breve og e-mails. To tredjedele bruger ikke engelsk på arbejdet, men de, der gør, finder overvejende selv, at de er gode til det.

Hvad angår brugen af computer i fritiden, viser der sig en tendens til, at flere ældre enten slet ikke eller også dagligt søger på internettet og skriver e-mails.

17.6.4.5 Læringskompetence

Det overordnede indtryk fra NKR 2004 er, at seniorerne deltager mindre i efter- og videreuddannelse end de yngre aldersgrupper. De fremsætter i mindre grad end de yngre ønsker om efteruddannelse og har i væsentligt mindre omfang fået nye udfordringer, arbejdet i team, skiftet arbejdsfunktion og arbejdet med ny teknologi. Seniorerne har endvidere været mindre mobile med henblik på at lære nyt, og de er mindre tilbøjelige til at dele erfaringer med kolleger.

Særundersøgelsens deltagere bekræfter ovenstående indtryk. De deltager i mindre omfang i efteruddannelsesaktiviteter, og de fremsætter også i mindre omfang ønsker om det. Når de efteruddanner sig, sker det overvejende for at dygtiggøre sig fagligt. Til gengæld synes disse aktiviteter i højere grad end for andre seniorgruppers vedkommende at føre til såvel nye arbejdsopgaver og større produktivitet som til større arbejdsglæde.

Gruppen af 65-70-årige har ikke arbejdet med nye udfordringer eller fået større ansvar end de 50-64-årige. Ej heller har de skiftet arbejdsfunktion eller arbejdet med ny teknologi i samme omfang som dem. Tendensen til, at de ældre aldersgrupper i vigende omfang deler erfaringer med kolleger og diskuterer forbedring af arbejdsmetoder, genfindes blandt de ældste.

Det samlede indtryk af de erhvervsaktive 65- 70-åriges læringskompetence er, at den ligger på linje med de øvrige seniorers, dog med en faldende tendens.

17.6.4.6 Literacy

Særundersøgelsen viser, modsat resultaterne fra NKR, at det sjældnere og sjældnere er nødvendigt at læse som en del af arbejdet. En lidt dybere analyse af dette forhold viser, at det først og fremmest er selvstændige i landbruget og ansatte inden for sundhedssektoren, som ikke stilles over for et sådant krav. Men det, der skal læses, volder til gengæld færre problemer. 88 pct. finder det let eller meget let, og det samme gælder for matematikkens vedkommende.

To tredjedele bruger ikke engelsk på arbejdet, men de, der gør, finder overvejende selv, at de er gode til det.

Hvad angår computerbrug, genfindes i den ældste aldersgruppe tendensen til, at man enten bruger den dagligt eller slet ikke. Evnen til at bruge computer vurderer seniorerne på linje med NKR 2004's seniorer som overvejende god, og de forbedrer deres færdigheder i samme omfang og på samme måde som dem, dvs. dels ved at deltage i kurser, dels ved at prøve selv.

17.6.4.7 Demokratisk kompetence

De 50-64-årige er generelt mere velorienterede end de yngre aldersgrupper. Især er de 50- 54-årige flittige til at opsøge viden om samfundsforhold, men de ældre diskuterer ikke politik og lignende på arbejdspladsen i samme grad som de yngre.

Særundersøgelsens deltagere har i samme omfang som de øvrige seniorer mulighed for at øve indflydelse på beslutninger i virksomhedssammenhæng, og de deltager i tilsvarende omfang.

I endnu højere grad end de 50-64-årige er de 65-70-årige flittige til at orientere sig om samfundsforhold og politik. Dobbelt så mange, nemlig 9 pct., bruger mere end 10 timer ugentligt på dette, men de diskuterer det ikke på arbejdspladsen. Op mod halvdelen deltager aldrig i sådanne diskussioner. Med hensyn til forståelsen af denne kombination af samfundsorientering og manglende diskussionslyst på arbejdspladsen henvises til, hvad der ovenfor er anført om manglende lyst til at diskutere "farlige" emner som politik og holdninger – men også tanken om isolationstendenser melder sig.

17.6.4.8 Krop- og helbredskompetence

De 50-64-årige er den aldersgruppe, som vurderer, at de oftest overholder almindelige kostregler. De får væsentlig mindre motion gennem sport/idræt end de yngre aldersgrupper. Til gengæld bruger de mere tid på andre fysiske aktiviteter. Skavanker som følge af jobbet opleves ens for alle aldersgrupper, men oplevelsen af at have et godt helbred falder med stigende alder.

Dette mønster brydes helt af de 65-70-årige. 56 pct. erklærer deres helbred for alt i alt fremragende eller vældig godt. Det er kun godt 40 pct. af NKR 2004's ældste deltagere enige i. Selv hvis man udelukkende koncentrerer sig om de erhvervsaktive, kommer andelen højst op på 46 pct. En fortolkning kunne være, at de, der fortsætter på arbejdsmarkedet, efter at de er fyldt 65, er dem med bedst helbred. De 65-70-årige i særundersøgelsen udgør ikke et repræsentativt udvalg af den danske befolkning, hvorfor deres helbredstilstand heller ikke gør det. De 65-70- årige overholder ikke kostråd eller dyrker motion i større omfang end de øvrige ældre, men måske har de et bedre arbejdsliv – og har haft det gennem årene. I hvert fald erklærer de med endnu større overbevisning end andre, at de alt i alt er glade for det liv, de lever. Heri overgås de kun af de 20-29-årige.

17.6.5 Sammenfatning

De fortsat erhvervsaktive seniorer er kendetegnet ved en høj grad af selvledelseskompetence. Deres sociale kompetence skygger ikke for deres sociale kompetence, mens den kreative og innovative kompetence er tydeligere end hos andre seniorer. Man aner, at denne kompetence udøves inden for rammerne af et støttende miljø. De ældste seniorer erklærer, at deres helbred er fremragende, hvilket ligger på linje med de yngste aldersgrupper. Man aner tillige en tilfredshed med arbejdspladsen, med kollegerne, med ledelsen og med jobbet – ja med tilværelsen alt i alt. Men ser man på dynamikken i lærings- og social kompetence, sættes tilfredsheden i et lidt andet perspektiv.

Dermed adskiller de sig fra indtrykket af de andre seniorer, og de står direkte i kontrast til de ledige. Hvilke forhold der har medført disse forskelle, står ikke helt klart. På den ene side kan der være tale om en situation, som i længden er lige så uholdbar som deres yngre kollegers. Den udløsende begivenhed (skrantende helbred, nedskæringer eller teknologiskift) er bare ikke indtrådt endnu. De kan ud fra den synsvinkel betegnes heldige. På den anden side kan der være tale om et sammenfald af omstændigheder, som over livsforløbet har givet en gunstig arbejdsmæssig løbebane og dermed givet mulighed for at være produktiv ud over den alder, hvor andre må give op, selv siger stop eller bliver tvunget til det af omstændighederne. Ud fra den synsvinkel kan de betegnes begunstigede. Hvilken af de to betegnelser der er den mest dækkende, kan kun fremtiden vise.

17.7 Konklusion

På basis af ovenstående kan man om arbejdsmarkedets seniorer sammenfattende sige:

Ældre er ikke bare er ældre. Der er tydelige generationspræg. Så øjebliksbilledet af de nuværende 50-70-årige kan ikke overføres til kommende generationer. De yngre årganges literacy-kompetence vil formentlig ikke svækkes i takt med stigende alder, måske snarere tværtimod.

Selvledende adfærd er gennemgående seniorernes stærke side. Det er også, hvad man kunne forvente, jf. indledningen og den store andel selvstændige blandt seniorer, men medaljen har en bagside. Hvis selvledende adfærd slår over i selvrådende adfærd, kommer individet i konflikt med organisationen. Den gode selvledende adfærd må kunne rummes inden for virksomhedens værdier, strategier og aktiviteter og dermed også inden for nødvendige omstillinger og tilpasninger. Også selvledelse kræver ledelse.

Specifikt for ledige seniorer giver et svagt socialt engagement anledning til en formodning om svækket integration med stigende alder. Jo ældre man bliver på arbejdspladsen, desto færre er der af ens egen årgang, uddannelse, holdning mv. Generelt er seniorerne dog ikke mindre sociale end andre aldersgrupper.

I forhold til miljøkompetence peger NKR på, at seniorerne er de mest miljøkompetente blandt alle aldersgrupper. Med hensyn til miljøviden er de på samme niveau som resten af befolkningen, men i forhold til miljømotivation og miljøhandlinger i privatlivet såvel som i arbejdslivet er seniorerne i førerfeltet.

Forventningen til en svækket eller mindre udtalt kompetence i kreativ/innovativ retning holder ikke. Seniorerne ligger på niveau med de øvrige aldersgrupper. Samtidig synes kreativitet at spille en væsentlig rolle for seniorernes tilknytning til arbejdsmarkedet. Det udtrykker de ældste erhvervsaktive – og de støttes af deres ledere.

Kommunikationskompetence skal i nærværende sammenhæng forstås som evnen og viljen til at betjene sig af forskellige medier, telefon, brev, e-mail osv. På dette punkt ligger seniorerne i arbejdssammenhæng på linje med deres yngre kolleger. De betjener sig i nødvendigt omfang af mobiltelefon og computer, men ikke i fritiden.

Forventningerne til, at seniorernes nøglekompetencer, såsom overblik, faglig kunnen, ansvarlighed, kvalitetsbevidsthed og loyalitet (se i øvrigt indledningen til kapitlet "Seniorernes nøglekompetencer"), svarer dermed overvejende til de målte kompetencer. Tre forhold vedrørende arbejdssituationen kræver dog særlig opmærksomhed:

1. Der er en påfaldende mangel på incitamenter til at fremme læringskompetencen, særligt når man ser på mobilitet, nye produkter/ydelser og metoder.
2. Seniorer kommunikerer på et relativt højt niveau. Deres anvendelse af nye teknologier er mindre end de yngres, men de behersker og anvender i høj grad andre kommunikationsformer.
3. Seniorerne er mindst lige så kreative og innovative som de yngre aldersgrupper – et forhold, som virksomhederne ofte er for lidt opmærksomme på.

Fodnoter

59) Når der senere bliver henvist til kompetenceresultater for seniorerne i modsætning til andre yngre aldersgrupper, skal det bemærkes, at de fleste resultater mht. alder er udarbejdet i regressioner, der anvender aldersgrupperne 20-29, 30-39, 40-49 og 50-59. Analyser af de 60-64-årige er således lavet på spørgsmålsniveau og sammenholdt med resultatet for de 50-59-årige for at identificere tendenser for seniorerne.

Denne side indgår i publikationen "Det Nationale Kompetenceregnskab - hovedrapport" som kapitel 17 af 23
© Undervisningsministeriet 2005