7. Social kompetence

7.1 Indledning

Af nedenstående figur fremgår det, at størstedelen af den danske befolkning har en "middel" social kompetence. Figuren afslører ikke, at hovedparten af dem, der er i "lav"gruppen, ligger forholdsvis tæt på tærskelværdien for at ligge i "middel"-gruppen. De, der ligger i den "høje" gruppe, adskiller sig ikke markant fra den store gruppe af danskere i "middel"-gruppen.

Figur 7.1 Danskernes profil på social kompetence (kilde: NKR 2004) De indikatorer, der indgår i beregningen af profilen, er:

• Arbejdets organisering
• Støtte og opbakning på arbejdspladsen
• Deltagelse i sociale sammenhænge
• Konfliktløsning i det civile liv

7.1.1 Resumé

Den danske befolkning er forholdsvis homogen, når det kommer til sociale kompetencer både i det civile liv og i arbejdslivet. Der er kun en forholdsvis lille gruppe, der adskiller sig i den lave ende af skalaen.

• Der er ikke entydig forskel på generationernes sociale kompetencer. De yngste scorer lavere i forbindelse med støtte og opbakning på arbejdspladsen, mens de scorer højt, når det gælder konfliktløsning i det civile liv.
• Der er beskedne tendenser til, at funktionærer og ledere generelt klarer sig bedre end de øvrige stillingskategorier. Derudover er der ikke de store forskelle mellem de forskellige sektorer eller brancher.
• Personer med en mellemlang videregående uddannelse, eksempelvis lærere, pædagoger og sygeplejersker, er dem, der giver og modtager mest opbakning på arbejdspladsen.

7.1.2 Hvad er social kompetence?

Social kompetence handler basalt set om at kunne indgå i gensidigt givende og konstruktive relationer med andre mennesker og om at kunne udtrykke egne og aflæse andres følelser. Social kompetence kommer f.eks. i spil i samarbejds-, forhandlings- og konfliktløsningssituationer. Således kan social kompetence defineres som menneskers evne til at skabe støttende og konstruktive relationer og kontakter til andre mennesker og være i stand til at udtrykke sine egne og forstå andre menneskers følelser.

Social kompetence er relevant for at kunne indgå i situationer, der kræver samarbejde, forhandling og konfliktløsning. I NKR vægtes de aspekter af social kompetence, der drejer sig om evnen til at skabe støttende og konstruktive relationer og kontakter med andre mennesker, med fokus på arbejdslivet, mens det emotionelle aspekt i definitionen er nedtonet.

Figur 7.2 Danskernes kompetenceindeks for social kompetence. Kompetencens indeks er et gennemsnit af indeksværdierne for indikatorerne N=5528 (kilde: NKR 2004)

7.1.3 Hvorfor social kompetence?

En sådan evne til at skabe støttende og konstruktive relationer og kontakter med andre mennesker og lykkes med dem er ikke givet på forhånd. Sociale strukturer og mønstre er i dag i mindre grad fastlagte, og de sociale sammenhænge, det enkelte individ indgår i og udvikler tilhørsforhold til, har fået en mindre given og fast karakter. Det gælder i det civile liv, og det gælder på arbejdspladsen, hvor udvikling og forandring er blevet et grundvilkår. Den enkeltes evne og indstilling til at indgå i sociale processer og muligheder for netværksdannelser er således central, for at der kan skabes givende sociale relationer, og formentlig vigtigere end nogensinde før.

I arbejdslivet betyder det, at udvikling af kvalifikationer, der retter sig mod på forhånd fastlagte opgaver og strukturer, ikke er tilstrækkelige, hvis de blokeres af en manglende evne til at samarbejde, skabe kontakter og tilknytning eller af manglende muligheder for, at det sociale bliver tilgodeset gennem uddannelse og arbejdsliv. Både i arbejdssammenhænge og i det civile liv betyder det, at den enkelte har et medansvar for de sociale sammenhænge, vedkommende indgår i. Et ansvar, der kun løftes, hvis den enkelte evner at orientere sig i skiftende sociale relationer og aktivt knytte bånd til andre.

I uddannelses- og arbejdslivet betyder det krav til en større fokusering på de sociale dimensioner, dvs. kompetencer hos enkeltindivider og netværksdannelser i uddannelses- og arbejdslivet. Sådanne sociale kompetencer er forskelligartede, og de afhænger af en lang række forhold, der præger det enkelte menneske gennem hele livsforløbet. Det indebærer derfor krav til uddannelsessystemet og arbejdslivet om at fremme menneskers muligheder for udvikling og udfoldelse af de sociale kompetencer som en integreret del af sociale aktiviteter og faglig opgaveløsning frem for som skemalagte og isolerede aktiviteter.

7.2 Danskernes sociale kompetence

Den sociale kompetence udvikles således på arbejdspladsen eksempelvis gennem organiseringen af arbejdet, for eksempel som teamarbejde. Her udfordres ens sociale kompetence på evnen til at arbejde sammen med forskellige folk med forskellige forudsætninger.

Gode sociale kompetencer bliver således mere og mere afgørende som den enkeltes evne til at indgå i gode sociale relationer både i forhold til arbejdsmæssige opgaver og mere personlige forhold. Eksempelvis er evnen til at bede om og give faglig og personlig støtte og opbakning på arbejdspladsen mange steder vigtig, ligesom deltagelsen i forskellige formelle og uformelle sociale sammenhænge en væsentlig del af at kunne skabe og indgå i støttende og konstruktive relationer med andre, såvel i arbejdslivet som udenfor. Disse elementer i social kompetence udgør grundlaget for indikatorerne i analysen:

7.2.1 Indikator 1: Arbejdets organisering

Denne indikator er baseret på, om personerne arbejder i team i hverdagen, og om personerne i disse team arbejder sammen med personer med anden uddannelse. Derudover er indikatoren baseret på, om personerne skal arbejde sammen med personer uden for arbejdspladsen, samt om de har gjort noget for at forbedre forholdet til de eksterne samarbejdspartnere.

Samlet set scorer danskerne 64 ud af 100 mulige indekspoint på indikatoren, der viser, i hvor høj grad danskernes arbejdsorganisering bidrager til deres sociale kompetence (Figur 7.3). Den gennemsnitlige indikatorværdi skal ses i lyset af, at sammenhængene mellem de anvendte spørgsmål ikke er så stærk som ønsket. Den videre fortolkning og analyse foregår derfor primært på niveauet for de enkelte spørgsmål.

Organiseringen af arbejdet kan som tidligere omtalt være med til at udvikle den sociale kompetence. Gennem forskellige former for samarbejdsrelationer sættes man over for andre menneskers holdninger, input og kritik. Det fordrer, at man socialt kan gå i spænd med andre mennesker, lytte til og forstå dem, forholde sig til deres meninger mv.

En af de måder, man bliver sat over for sådanne tætte samarbejdsrelationer på, er gennem teamorganisering. 75 pct. af danskerne angiver i NKR i større eller mindre grad at have arbejdet i team inden for de seneste tre måneder, og en rigtig stor del af befolkningen har et eksternt netværk, som de arbejder sammen med (Figur 7.3) (jf. anneks Socialkompetence, 1).

Således er arbejdets organisering på de danske arbejdspladser med til at stimulere den sociale kompetence, idet den implicerer en række sociale elementer som networking, lydhørhed, empati mv. Teamarbejdet o.l. indebærer en gensidig afhængighed mellem gruppens medlemmer i varetagelsen af gruppens opgaver. Et forhold, som også rummer konfliktløsning, interessemodsætninger mv., bl.a. karakteriseret ved, at danskerne, som Figur 7.3 viser det, arbejder sammen på kryds og tværs af uddannelser. I dette spændingsfelt udvikles og udfordres den sociale kompetence.

Tabel 7.1 Indikatoroversigt for social kompetence med tilhørende spørgsmål og indekseringsværdier (kilde: NKR 2004)

På et mere nuanceret niveau er det dog et andet billede, der viser, hvem der i høj grad arbejder på denne netværks- og teamprægede måde. Det er især folk, der enten er ledende funktionærer, er ledere med mange underordnede, har længere uddannelse, er under 55 år eller har en høj løn. I forhold til den resterende del af befolkningen er der således mange job, hvor denne netværks- og teamprægede måde at organisere arbejdet på – og derigennem styrke muligheden for udviklingen af social kompetence – ikke gør sig gældende (jf. anneks Socialkompetence, 2).

Figur 7.3 Indeks for arbejdets organisering fordelt på spørgsmål. N = 3972 v/spørgsmål 79, N = 2012 v/spørgsmål 80, N = 4432 v/spørgsmål 82 og N = 3612 v/spørgsmål 83 (kilde: NKR 2004)

7.2.2 Indikator 2: Støtte og opbakning på arbejdspladsen

Denne indikator er baseret på, om personerne har støttet eller bedt om støtte af såvel personlig som arbejdsmæssig karakter fra sine kolleger. Derudover er den også baseret på, om personerne har grebet ind over for mobning på arbejdspladsen eller har hjulpet med at løse en konflikt ligeledes på arbejdspladsen.

På indikatoren, der viser, i hvor høj grad danskerne – som udtryk for social kompetence – fagligt og personligt støtter og har støttet hinanden, scorer danskerne 43 ud af 100 mulige indekspoint (Figur 7.4).

Analysen af data viser, at denne indikator egentlig belyser to separate indikatorer. Oprindelig skulle indikatoren være et samlet udtryk for den personlige og faglige støtte samt den opbakning, som en person ydede eller modtog på deres arbejdsplads i det daglige, og derigennem et mål for en del af deres sociale kompetence. Den faglige dimension og den personlige dimension af denne indikator er dog ikke direkte relateret til hinanden (Anneks Validering og Analyse, 107).

Det er fuldt ud muligt for en person at være stærk til at yde og modtage faglig støtte, men denne evne er ikke nødvendigvis ensbetydende med, at man også har kompetencer til at klare problemer af mere personlig karakter, f.eks. mobning eller konflikter af anden karakter eller til blot at involvere kolleger i personlige problemer.

I analysen af indikatoren er det tydeligt, at alder er det mest afgørende for, om man er kompetent på enten det faglige område, det sociale område eller på begge områder. Særligt de 20-29-årige skiller sig ud ved at score markant lavere end de andre aldersgrupper. De 40-49-årige har størst social kompetence på disse områder.

Med hensyn til uddannelseseffekten på den sociale kompetence er det interessant at se, at personer med mellemlang videregående uddannelse er klart mest kompetente. De giver og modtager mest støtte og opbakning på arbejdspladserne. Det er ikke overraskende, idet lærere, pædagoger og sygeplejersker alle hører til i denne kategori. Den erfaring, personer med dette uddannelsesniveau har i kraft af deres professionelle kontakt med hhv. klienter, børn og elever, smitter tilsyneladende af på deres omgang med de andre ansatte på arbejdspladsen.

Hvis indikatoren anskues på et spørgsmålsniveau, ses forskelle, der relaterer sig til køn. Der er således tydelig forskel på kvinders og mænds sociale kompetence. Til spørgsmålet om, hvorvidt man har støttet kolleger i personlige vanskeligheder, er der 75 pct. af kvinderne mod 63 pct. mændene, der svarer ja til det spørgsmål. Det samme mønster gør sig gældende til spørgsmålet om, hvorvidt man inden for de seneste 6 mdr. har søgt eller bedt om støtte fra kollegaer i forbindelse med egne personlige vanskeligheder. Her er der 10 pct. flere kvinder end mænd, der tilkendegiver at have bedt om støtte til personlige problemer (jf. anneks Socialkompetence, 3).

Ud over de allerede nævnte forskelle viser analysen også en forskel på nogle af indikatorspørgsmålene ud fra andre faktorer. NKR's undersøgelse viser, at det specielt er blandt funktionærer og ledende funktionærer samt folk ansat inden for finansiering og forretningsservice, at der i højere grad bliver bedt om arbejdsmæssig støtte fra kollegerne. Den samme tendens gør sig gældende i forhold til arbejdsmæssigt at have støttet en eller flere kolleger (jf. anneks Socialkompetence, 5).

Figur 7.4 Indeks for støtte og opbakning på arbejdspladsen fordelt på spørgsmål og udvalgte kategorier for højest fuldførte uddannelse. N = 3892 v/spørgsmål 73, N = 3815 v/spørgsmål 74, N = 4092 v/spørgsmål 75 og N = 3972 v/spørgsmål 76, 77, 78 (kilde: NKR 2004)

Når surveyet samtidig viser, at ikke-faglærte arbejdere inden for bygge- og anlægssektoren i forholdsvis ringe omfang spørger kolleger til råds samt beder om støtte, kan det dog ikke konkluderes, at de ikke besidder sociale kompetencer. Dette skyldes snarere, at den del af den sociale kompetence, det har været muligt at analysere, er den sociale kompetences eksplicitte udtryk, og resultaterne kan således skyldes mange andre faktorer som forskelle i livsformer osv.

Til eksempel er der dele af den sociale kompetence i team, specielt inden for byggesjak og lignende, som måske bør analyseres som "tavs" eller måske snarere indforståede og ordløse samarbejdsevner. Studier af håndværkere, der lægger tag, viser, hvordan de koordinerer og samarbejder om arbejde med taglægning ved at følge hinandens arbejde og bevægelser (Strati, 1999). Således kan "støtte og opbakning" i survey-spørgsmålene muligvis forstås som ordvekslinger, og dermed svarer nogle negativt, da den sociale kompetence ikke er verbaliseret.

7.2.3 Indikator 3: Deltagelse i sociale sammenkomster

Denne indikator er baseret på personernes deltagelse i forskellige sociale aktiviteter: sociale arrangementer knyttet til arbejdspladsen og private aktiviteter i lokalområdet, samt om personerne dagligt deltager i fritidsinteresser i fællesskab med andre.

Figur 7.5 Indeks for deltagelse i sociale sammenkomster fordelt på spørgsmål og udvalgte kategorier for højest fuldførte uddannelse. N = 3972 v/spørgsmål 81 og N = 5528 v/spørgsmål 86 og 87 (kilde: NKR 2004)

Ud fra den overordnede indikator kan man se, at sociale aktiviteter i privatlivet betyder mere for udviklingen af den sociale kompetence end deltagelse i sociale begivenheder på arbejdspladsen. Det vigtigste, for om man som person besidder social kompetence, er, om man deltager i fritidsinteresser i fællesskab med andre (Anneks Validering og Analyse, 115). Det virker naturligt, at selvinitierede, frivillige sociale aktiviteter vægter mere i forhold til at måle social kompetence end aktiviteter, der i højere grad er bundet, f.eks. socialt samvær på arbejdspladsen.

Sammenhængene mellem de anvendte spørgsmål er dog ikke så stærk som ønsket, hvorfor det ikke er muligt at uddybe dette yderligere. Den videre fortolkning og analyse foregår derfor primært på niveauet for de enkelte spørgsmål.

Som det fremgår af Figur 7.5, er der en svag forbindelse mellem uddannelsesniveau og niveauet for deltagelse i sociale aktiviteter. De unge og de ældre deltager mest i arrangementer i lokalområdet, hvorimod midtergruppen oftest ikke deltager lokalt (de deltager så til gengæld oftere i arrangementer i forbindelse med arbejdspladsen.) Til gengæld deltager kvinderne mest både på arbejdspladsen og i lokalområdet.

Den overordnede tendens er, at de videregående uddannelser og gymnasiale uddannelser skaber baggrund for mere deltagelse. Endvidere deltager kvinder mere end mænd i arrangementer, som arbejdspladsen har arrangeret. Aldersmæssigt er det de 30-49-årige, der er de hyppigste deltagere, og der er en tendens til, at jo mere man tjener, desto mere deltager man. Endelig deltager ledende funktionærer mest – specialarbejdere mindst.

Det er endvidere interessant at se, at ledere (over 50 år), der har mange ansatte under sig, også i størst omfang dyrker fritidsinteresser sammen med andre. Der er altså her tale om personer, som såvel professionelt i deres job som i deres fritid har megen kontakt med andre mennesker. Ledelsesforskning og -erfaringer peger på, at det kræves af den moderne leder af i dag, at vedkommende har stor menneskelig indsigt og forståelse side om side med de klassiske lederegenskaber. Altså kan man sige, at der i udpræget grad er brug for social kompetence hos ledere i dag. Det er derfor interessant at se, at specielt ledere tilsyneladende i højere grad end andre dyrker fritidsinteresser sammen med andre.

Data viser, at indkomst korrelerer med, hvor meget man dyrker fritidsinteresser sammen med andre. Dette kan både tilskrives, at økonomisk gunstigt stillede har det materielle og mentale overskud til at holde fri og koble af, og tilskrives en mere intim sammenfletning af arbejdsliv og fritid.

Her kan det meget vel være det professionelle liv, der griber over i det sociale og omvendt. Dvs. at man aftaler at dyrke sport, gå til koncert eller lignende med kolleger eller andre fra det professionelle netværk. Således investerer de veluddannede og velstillede i deres fritid og andre mennesker i højere grad, end de lavt uddannede tilsyneladende gør.

7.2.4 Indikator 4: Konfliktløsning i det civile liv

Denne indikator er baseret på, om man har støttet eller søgt støtte fra familie, venner eller bekendte inden for de seneste tre måneder.

I analysen af indikatoren kan man se, at yngre mennesker i hyppigere grad end ældre arbejder med at løse eller lindre egne eller andres personlige konflikter i deres civile liv. Dette er dog ikke ensbetydende med, at ældre ikke har problemer. En forklaring på den manglende tilkendegivelse kunne være, at de løser problemerne på egen hånd.

Figur 7.6 Deltagelse i sociale sammenkomster fordelt på indkomstkategorier. N = 3972 v/spørgsmål N 81 og N = 5528 v/spørgsmål N 86 og 87 (kilde: NKR 2004)

På det overordnede niveau ses det også, at servicebranchernes ansatte er mere kompetente på denne indikator end ansatte i fremstillingsbrancherne. Det er umiddelbart vanskeligt at finde en tilfredsstillende fortolkning af dette forhold.

Generelt er det tydeligt, at folk har en opfattelse af, at de i højere grad yder støtte til venner og families personlige problemer, end de modtager støtte.

Når analysen detaljeres, kan man se, at der er forskel på kvinders og mænds grad af forespørgsel om hjælp. I forhold til det civile liv har ca. 9 pct. flere kvinder end mænd i høj eller meget høj grad søgt støtte hos familie eller venner, og ca. 13 pct. flere kvinder end mænd har bedt om støtte fra familie og venner (jf. anneks Socialkompetence, 4).

Denne forskel kan muligvis begrundes i et klassisk kønsspecifikt værdispørgsmål, således at kvinders følelse af ansvar for gruppens trivsel formentlig spiller ind her, samt den kulturelt betingede lavere barriere for at snakke om følelser og personlige forhold. Det kan dog ikke konkluderes, at mænd ikke støtter eller har brug for støtte fra kolleger, familie og venner, men at de på samme måde – som det her er analyseret – ikke eksplicit udtrykker denne støtte eller behovet herfor.

Endvidere peger data på et mønster, hvor lange arbejdstider ikke har en svækket indflydelse på støtte til familie og venner.

Figur 7.7 Indeksværdier for konfliktløsning i det civile liv fordelt på køn. N = 5528 v/spørgsmål 84 og 85 (kilde: NKR 2004)

7.3 Konklusion

Der er ingen entydige konklusioner mht. danskernes sociale kompetence. Med hensyn til forskellige indikatorer og spørgsmål kunne der spores enkelte tendenser. Interessant blandt disse er resultaterne, der relaterer sig til alder. I forbindelse med indikatoren for støtte og opbakning på arbejdspladsen viste det sig, at de yngre scorede dårligere end de ældre. Omvendt var resultatet på indikatoren for konfliktløsning i det civile liv. For denne var det de yngre, der lå klart højest.

Hermed understreges det, at man skal være forsigtig med at tale om en entydig og fast struktureret social kompetence. Der er i hvert fald centrale forskelle på kompetencen, om den måles på arbejdsmarkedet, eller om den måles i det private liv. Det understreges også af, at spørgsmålene, der danner baggrund for indikatoren for deltagelse i sociale sammenkomster, som handler om både arbejdsmarkedsrelaterede og private sammenkomster, ikke havde en stærk sammenhæng.

Generelt er den danske befolkning meget homogen, når man måler deres sociale kompetence på alle indikatorer. Store forskelle eller skillelinjer med baggrund i brancheeller sektormæssige og uddannelsesrelaterede grupper fandtes der stort set ingen af, hverken i privatlivet eller på arbejdsmarkedet. Der var kun små tendenser til, at funktionærer og ledere klarede sig en anelse bedre end resten af stillingsgrupperne.

Denne side indgår i publikationen "Det Nationale Kompetenceregnskab - hovedrapport" som kapitel 7 af 23
© Undervisningsministeriet 2005