Flertydige virksomhedsbehov – og AMU’s multifunktionalitet

Gennemgangen og opsummeringen af de fire casebeskrivelser anskueliggør, at virksomheder inden for elektronikbranchen i kraft af deres arbejdsorganisation og personalepolitiske fleksibilitetsstrategier gør ret forskellig brug af AMU-elektronikuddannelserne. Udover case-studierne har vi via observationer af undervisningen og interviews med kursister på AMU-Nordjylland – omfattende kurser på alle tre niveauer – fået et vist indblik i hvordan også andre virksomheder tilrettelægger arbejdsorganisation og medarbejderuddannelse. Det er naturligvis begrænset hvor meget man kan tillade sig at slutte alene på basis af nogle medarbejderudsagn – men nok til at understøtte, at der dels svarende til de fire virksomheds-cases, dels derudover, forekommer flere forskellige typer af virksomhedsbehov for kvalificering af medarbejdere og behovet for eventuelt at sende medarbejdere på AMU-elektronik-kurser er altså meget differentieret.

Virksomhed I-typer
Sådanne virksomheder bygger på stærkt varierende arbejdsfunktioner over tid – hvor den samlede stab er meget lille og hvor ordrerne, der tages ind, er af meget forskellig karakter. Der lægges meget vægt på, at alle medarbejderne kan rotere rundt i hele virksomheden og hjælpe til der, hvor det er nødvendigt, hvilket betyder, at jobkonstruktionerne kræver stor bredde i de faglige kvalifikationer (=høj grad af funktionel fleksibilitet) hos alle operatører. Virksomheden kører med delvist selvstyrende grupper og der lægges yderligere meget vægt på, at de ansatte har forståelsen for betydningen af de produkter, som de arbejder med, hvilket betyder, at de ansatte også kan komme på kursus vedrørende processer, der ikke udføres i selve virksomheden. Blandt case-virksomhederne gælder dette virksomhed A. En del kursister kom fra andre virksomheder med tilsvarende kvalificeringsbehov.

Virksomhed II-typer
Sådanne virksomheder bygger på en mere hierarkisk arbejdsorganisation, hvor de fleste har snævre jobkonstruktioner og hvor det er meget afdelingsbestemt hvilken kursuserfaring der foretrækkes ved ansættelse af nye medarbejdere. Produktionen er meget specialiseret, hvilket betyder, at der i høj grad gøres brug af interne kurser til medarbejderne. Denne arbejdsorganisation betyder endvidere, at horisontal funktionel fleksibilitet forekommer urealistisk at gennemføre for hele medarbejderstaben, men der kan foregå rotationsordninger inden for de enkelte arbejdsgrupper. Dog skal en mindre del af arbejdsstyrken kunne være afløsere/koordinatorer – altså en lille kærnearbejdsstyrke som er funktionelt fleksibel. Også denne type kvalificeringsbehov, som rummer case-virksomhed B og D, gjaldt en del kursusdeltagere.

Virksomhed III-typer
Sådanne virksomheder bygger på beskrivelser af bestemte kvalifikationskrav, der er knyttet til bestemte arbejdspladser/jobfunktioner – men udover disse minimumskrav ser virksomheden gerne, at den enkelte medarbejder efterhånden får et udvidet ”kørekort”, så vedkommende kan flexe mellem forskellige jobfunktioner, og dette er gældende for alle medarbejdere. Dog eksisterer der en gruppe af medarbejdere, som betjener helt specielle maskiner, hvilket betyder, at disse personer får ekstra uddannelse bl.a. i form af eksterne leverandørkurser. Dvs. virksomheden har en kærnearbejdsstyrke som er særlig horisontalt funktionel fleksibel. Denne profil for kvalifikationsbehov rummer case-virksomhed C.

Virksomhed IV-typer
I denne type virksomhed er kravene til bredden i kvalifikationerne meget store, fordi der simpelthen ikke er nogen at lave arbejdsdeling i forhold til. Virksomheden har måske kun én eller to mand ansat og disse personer skal bemestre alle led i fremstillingsprocessen og i kundekontakt, stillingtagen til standard- og kvalitetskrav mv. Der kan tales om et ”håndværksagtigt” behov for faglig bredde, men hvor kursusdeltagelse også repræsenterer en styrkelse af medarbejderens muligheder for at få et godt job andetsteds i elektronikbranchen. Sådanne virksomheder er ikke inddraget i case-materialet – og de syner heller ikke noget i statistikken. Men de eksisterer altså – og kan være vigtige at være opmærksomme på, dels fordi de kan repræsentere et potentielt vækstlag af nye arbejdspladser i elektronikindustrien, dels fordi de – som nævnt – har interesse i at give medarbejdere en både bred og dyb kvalificering, som kan blive til gavn andetsteds i elektronikindustrien.

Virksomhed V-typer
Via kursister erfarede vi endvidere, at der eksisterer virksomheder, hvor det er et klart krav til medarbejderne, at de skal bestå kurset for enten at kunne beholde deres nuværende jobfunktion eller for overhovedet at kunne forblive ansat på virksomheden. Medarbejderne ville få to chancer til at beståkurset ellers ville det få nogle alvorlige konsekvenser. Den præcise årsag til sådan en konkret personalestrategi er det ikke umiddelbart muligt at udtale sig om. Men i dobbelt forstand bliver effekten heraf en hævelse af kvalifikationsstrukturen; de, der forbliver ansat, vil gennem kursusgennemførelsen være blevet opkvalificeret – og samtidig trækkes ”gennemsnittet” op ved, at man skaffer sig af med de relativt mindre kvalificerede medarbejdere. Der kan tænkes to mulige personalepolitiske strategier: Enten ønsker virksomheden, evt. pga. certificeringsbehov, at udskifte dele af den nuværende medarbejderstab med mere kvalificerede medarbejdere eller også ønsker virksomheden i almindelighed at skære ned på medarbejderstaben, evt. pga. ordrenedgang, og fastholde de bedst kvalificerede.

Med opregningen af disse fem virksomhedstyper er der peget på, at virksomhedernes efterspørgsel efter AMU-elektronikkurser kan have en yderst heterogen baggrund og tjene meget forskellige formål i forhold til virksomhedernes udviklingsstrategier og personalepolitik.

Man kan også vende problemstillingen om og analysere hvilken betydning udbuddet af AMU-kurser på hhv. A-, B- og C-niveau har haft – i retning af at understøtte dynamik og udvikling i beskæftigelsen i elektronikindustrien og på arbejdsmarkedet i øvrigt. Hvorledes sammenhængen mellem udbud og efterspørgsel håndteres drøftes efterfølgende i afsnittet om netværksdannelse.

Afslutningsvis skal AMU‘s multifunktionalitet opsummeres:

Det åbne udbud af kurser på A-niveau repræsenterer – udover en mulighed for, at virksomhederne kan få grundkvalificeret deres medarbejdere til en vis funktionel fleksibilitet – også muligheden for at ledige eller jobskiftere fra andre brancher kan skaffe sig de nødvendige indgangskvalifikationer til et job i elektronikindustrien. For elektronikindustrien har det over tiden betydet, at der på det regionale delarbejdsmarked forefindes forhåndskvalificeret arbejdskraft – altså rekrutterings- og grundlæggende oplæringsfunktioner er blevet et frit ”kollektivt gode”, varetaget af AMU-systemet.

Men samtidig tjener det en arbejdsmarkedspolitisk og beskæftigelsesfremmende funktion: ledige får forbedrede beskæftigelseschancer og for beskæftigede, der ønsker at skifte job, understøttes mobiliteten.

Herudover varetages der muligvis en mere generel erhvervspolitisk og teknologispredende funktion – i kraft af den tredje gruppe af virksomhedsbrugere af AMU-elektronikkurserne, dem fra helt andre brancher, som derved kan blive understøttet i implementeringen af IKT.

Selve elektronikindustrien betjenes som nævnt i forhold til et flertal af funktioner, rekruttering (inklusive selektion), fastholdelse (bufferfunktion) og udvikling af medarbejdere.

Hvorledes der balanceres mellem varetagelsen af disse forskellige funktioner er et af emnerne for det følgende afsnit.