Baggrunden for udviklingen af elektronikindustriens kvalifikationsbehov

Indenfor en industrisociologisk forskningstradition vil man interessere sig for hvorledes udviklingen af produkter og teknik – og de økonomiseringsstrategier, som den foregår indenfor – forandrer produktionsprocesserne og de arbejdsfunktioner, der skal udføres af medarbejderne. Det er en udbredt forestilling, at med mere og mere avanceret teknologi øges kvalifikationskravene – det ensformige og fysisk belastende arbejde overtages af maskinerne og det menneskelige arbejde skulle følgelig blive præget af behov for større/højere kompetencer. Men det er en grov forsimpling.

Forløberen for elektronikindustrien, radio- og TV-branchen, illustrerer forløb, hvor produkterne blev mere og mere avancerede, men hvor fremstillingen af radio- og TV-apparatet som masseproduktion blev præget af en ekstremt vidtdrevet arbejdsdeling efter et tayloristisk samlebåndsprincip. Arbejdet blev præget af EGA, ensformigt gentaget arbejde, med meget korte cyklustider og udført af nødtørftigt oplærte ”lodde-damer” – mens radiomekanikere o.l. faglærte grupper efterhånden alene spillede en rolle i udviklings-, reparations- og vedligeholdelsessammenhæng.

En sådan polariserings- og dekvalificeringstendens gjorde sig gældende op til slutningen af 70‘erne –og behovet for kvalifikationer til de mange timelønnede medarbejdere indskrænkede sig til at dreje sig om indøvelse af færdigheder på et sensomotorisk niveau. Personalepolitisk var den fremherskende fleksibilitetsform numerisk fleksibilitet (”hyr-og-fyr”-princippet) og ved nedgang i afsætningsmulighederne var det ikke noget problem at fyre medarbejdere, for man kunne hurtigt få fat i dem igen eller oplære nogle ny, hvis konjunkturen igen gik opad. Arbejdsmiljøet var heller ikke det bedste – og operatørarbejdet var et lavtlønsområde.

Sidst i 70‘erne/først i 80‘erne skete der nogle grundlæggende tekniske forandringer – med introduktionen af mikrochips og trykte kredsløb, SMD (surface Mounted Devices) o.s.v. Konsekvenserne af disse tekniske nybrud blev midt i 80‘erne undersøgt i en industrisociologisk undersøgelse, gennemført af DTI-Erhvervspædagogik (Clematide & Knoblauch 1987). Denne undersøgelse påviste eksemplarisk hvorledes der mellem virksomheder indenfor elektronikindustrien med næsten identisk teknik/produktionsapparat kunne afdækkes meget forskellig udformning af jobprofiler og arbejdsorganisation – og dermed meget forskellige kvalifikationskrav.

Dette betegnes hyppigt som elasticitetstesen – at samme teknik kan forenes med forskellige former for arbejdsorganisation og dermed forskellige kvalifikationskrav.

Vi vil knytte an til dette begrebsapparat og metoden omkring beskrivelsen af jobprofiler og hvilke kvalifikationskrav de indebærer som elementer i det samlede produktionsflow i en virksomhed. Dog vil vi foretage nogle modifikationer af den operationalisering af grundbegreberne, oprindelig udformet af tyske industrisociologer (Horst Kern, Michael Schumann, Martin Baethge m.fl.), som Clematide og Knoblauch foretog i 1987.

Mere grundlæggende er problemet dog, at Clematide og Knoblauch alene anvendte en industri-sociologisk tilgang – hvor vi mener, at det er nødvendigt at anvende en arbejds-sociologisk tilgang og – for en opgave af nærværende type – også en organisationssociologisk og en netværksteoretisk-politologisk tilgang.

Selvom vi mener den industrisociologiske tilgang er nødvendig og leverer fundamentet for at afvise en teknologi-determinisme og påpege, at der eksisterer en ”elasticitet” dvs. nogle muligheder for at kunne have valgt andre måder at udforme jobkonstruktioner og arbejdsorganisation på, så må det også tilføjes, at den ikke er tilstrækkelig. Det er den ikke, fordi den blot konstaterer, at virksomheder med sammenlignelige teknisk-økonomiske rammebetingelser har valgt arbejdsorganisationsformer, der indebærer forskellige kvalifikationskrav - uden at komme nærmere ind på hvad der kunne forklare forskellene. Men den er nødvendig, fordi den leverer præcise redskaber til at analysere, hvorledes den givne arbejdsorganisation indebærer en fordeling af kvalifikationskrav knyttet til de enkelte jobkonstruktioner. Dermed kan det specificeres hvilke kvalifikationer de forskellige grupper af medarbejdere (mindst) må være i besiddelse af for at kunne udføre deres job.

I og med, at den industri-sociologiske tilgang ikke undersøger hvilke kvalifikationer/kompetencer arbejdsstyrken besidder, hvilke kvalifikationer, der forefindes på arbejdsmarkedet – samt hvordan kvalifikationer er blevet og kan blive produceret i grund- og efteruddannelser og ved intern oplæring, så mangler der en væsentlig brik i forklaringen af hvilke jobprofiler, der overhovedet er realistiske valg for en virksomhed. Det betyder med andre ord, at industri-sociologien så at sige kun ser halvdelen af problemstillingen – den mangler i analysen at inddrage arbejdsstyrkens kvalifikationer og holdninger samt tilstedeværelsen af differentierede typer af arbejds-evne og arbejds-vilje. Når dette også inddrages, så foretrækker vi at tale om en arbejds-sociologisk tilgang.

Derfor vil vi i rapporten også inddrage forhold, der karakteriserer det nordjyske arbejdsmarked og den opkvalificering, som over en længere årrække er sket ved summen af virksomhedernes og AMU-systemets indsatser, som en af de rammefaktorer, der spiller ind på case-virksomhedernes valg af arbejdsorganisation – og dermed jobprofiler. Det udgør baggrunden for hvilke valgperspektiver, som case-virksomhederne har til rådighed – men konkret står den enkelte virksomheds aktuelle teknik, produktionsproces og markedsstrategi, kombineret med den aktuelle situation på det regionale (del)arbejdsmarked, naturligvis i forgrunden.

I analysen af de fire case-virksomheder har vi bestræbt os på at få et helhedsorienteret billede af de relevante kvalifikationskrav ved det samlede produktionsproces-flow - dvs. hele forløbet omfattende arbejdsforberedelse, producerende funktioner, kontrolfunktioner, vedligeholdelses-, fejlfindings- og reparationsfunktioner. Til dette skelner Clematide & Knoblauch mellem to hovedkategorier af kvalifikationer, de procesafhængige og de procesuafhængige. Sondringen har nemlig den kvalitet at anvise et – industrisociologisk – grundlag for den trin- og niveaudeling for kvalifikationskrav, som vi har brugt som udgangspunkt for at drøfte en typologisering (og ”trindeling” ) af AMU-systemets elektronikkurser jf. side 9.

De procesafhængige kvalifikationer er, som nævnt tidligere, kvalifikationer der direkte er knyttet til og nødvendige for udførslen af en bestemt arbejdsfunktion (arbejds-evne). De procesuafhængige kvalifikationer kan ikke direkte sættes i forbindelse med en bestemt arbejdsfunktion, og har heller ikke nogen binding til en konkret arbejdsproces ved en bestemt produktionsteknik. Som eksempel på sådanne kvalifikationer nævnes fleksibilitet, ansvarsbevidsthed og motivation hos Clematide & Knoblauch. Det kunne uddybes med, at disse krav er sammenhængende med hvordan arbejdsorganisationen er udformet – og dermed hvilke frihedsgrader, den enkelte medarbejder har i sit job og hvilke behov og muligheder, der er for at koordinere, planlægge og kvalitetsvurdere sit arbejde i samarbejde med kollegaer og overordnede i produktionsprocessen. Med andre ord: faktorer, der influerer på individets oplevelse af værdsættelsen af sin arbejdsindsats – altså arbejds-viljen.

Men arbejds-viljen er selvfølgelig ikke frit i luften svævende – den må være relateret til oplevelsen af om ens arbejds-evne, målt på dimensionerne for de procesafhængige kvalifikationer, får rimelige udfoldelsesmuligheder eller om de enten underudnyttes eller overbelastes. Især i tilfælde af arbejdsorganisationer, der bygger på selvstyrende grupper/teams, synes tilpas brede kvalifikationer at være en nødvendig forudsætning forud for en bearbejdning af holdningerne til at acceptere skiftende job-funktioner efter et jobrotationsprincip.

Derfor er den arbejdsdeling, som virksomhederne hver især har valgt, en afgørende faktor for hvilke kvalifikationskrav, der eksisterer til den enkelte medarbejder.

Virksomhedernes valg af arbejdsorganisation bygger således på vurderinger af både:

• Arbejds-evner, kvalifikationsfordelingen i medarbejderstaben og
  
• Arbejds-vilje, hvilke mønstre for arbejdsmotivation, der præger de forskellige grupper indenfor medarbejderstaben
  

Arbejdsfunktionerne kan splittes op eller samles i sammenhængende job på forskellige måder - og graden af denne arbejdsdeling er afgørende for de kvalifikationskrav som den enkelte medarbejder stilles overfor. Det betyder med andre ord, at hvis der ikke foreligger kendskab til hvordan virksomhederne organiserer deres arbejdsdeling, så vil det umiddelbart ikke være muligt at sige noget præcist om medarbejdernes eksisterende kvalifikationer på den ene side og virksomhedens krav tilkvalifikationer på den anden side – og i forlængelse af dette ej heller noget om, hvorvidt den offentlige uddannelsesindsats for ikke-faglærte og faglærte har understøttet virksomhedsudviklingen indenfor elektronikbranchen i Nordjylland.

Og omvendt, så kan man ikke uden viden om hvilke kvalifikationer, der forefindes eller som der rimeligt hurtig kan oplæres/uddannes sige noget om, hvilke valgmuligheder hvad angår fremtidige jobkonstruktioner, som ville udgøre realistiske, personalepolitiske strategier for virksomhederne.

Viden herom forudsætter, at der tages højde for såvel den aktuelle kvalifikationsstruktur i den enkelte virksomheds medarbejderstab som kvalifikationsstrukturen på arbejdsmarkedet – ligesom potentialet til at ændre på kvalifikationsstrukturerne gennem de efteruddannelsesudbud, der er til rådighed, må inddrages i vurderingen. I vores analyse vil vi først søge at belyse arbejdsdelingsmønstre og kvalifikationsstruktur i case-virksomhederne.

Selvom der gennemgående fra alle fire casevirksomheder udtrykkes stor tilfredshed med AMU‘s elektronikkurser, så ses det tydeligt, hvilket også kommer til udtryk i næste afsnit, at det er meget forskellige kvalifikationsbehov på virksomhedsside, der ligger bag.

Virksomhed A‘s behov for nogle bredt og dybt kvalificerede medarbejdere ved SMD-automaterne kan fx uddybes med følgende citat:

”Hvis vi ikke havde efteruddannelsessystemet i Aalborg, så ville det kræve meget i huset at få folk lært op – det ville være en uoverskuelig situation. F.eks. så betyder det meget at vi ved vores SMD-maskiner kun behøver to medarbejdere, hvorimod de ude østpå skal bruge fem medarbejdere. Det har noget med omkostninger at gøre. Hvis vi skulle tage alle medarbejdere fra gaden, så kunne vi ikke nøjes med to på SMD-linjen, så ville vi også skulle bruge fem medarbejdere. Hvis medarbejderne skulle skoles her på virksomheden så er det en meget stor omkostning.” (Produktionschefen på Virksomhed A)

Dette citat rummer måske nøglen til at forstå hvorfor og under hvilke omstændigheder en bedre kvalificeret arbejdskraft har en højere værdi - og dermed kan bære en højere løn og stadig være konkurrencedygtig.

Det handler nemlig ikke kun om det kvantitative – at lønnen for en statisk betragtning ville kunne tåle at være 2 ½ gange større end ”ude i Østen”. De ”5 ude i Østen” – må formodes også at indgå i en meget mere arbejdsdelt organisation, have mere specialiserede jobs, hvor oplæringen er rutiniseret og regelstyret, hvilket indebærer større nødvendighed af detailplanlægning og arbejdsledelse, instruktion og overvågning. Og dermed også større sårbarhed overfor ukendte problemer, vanskeligheder ved at give sig i kast med helt ny opgavetyper, som følger ved hyppige skift af printpladetyper og ved hyppige behov for omstillinger, teknisk innovation og ændringer i kvalitetskrav i overensstemmelse med ”kræsne” aftageres behov – som er det markedssegment, som virksomhed A sigter på.

For at realisere Virksomhed A’s markedsstrategi, så er tilgængeligheden af elektronikkurser på et avanceret niveau et vigtigt vilkår for konkurrencedygtigheden. Det er altså af stor betydning, at kursusdeltagerne på AMU kan lære nyt og samtidig bedst muligt kan videreudvikle deres kompetencer i forhold til de eksisterende og ændrede jobfunktioner på arbejdsmarkedet. Denne form for praksisnær kompetenceudvikling synes ud fra vores casestudier i høj grad at kunne foregå, hvis der eksisterer en optimal forbindelse mellem det kursusdeltagerne lærer på jobbet og det som de lærer på uddannelsesinstitutionen. Dette vil vi i de følgende afsnit redegøre nærmere for, men inden da vil hovedresultater fra analysen af de fire casevirksomheder blive præsenteret.