Bilag       Bilag 1: Arbejder du i en lærende organisation? Bilag 2: Et eksempel på uddannelsesaktivitet Bilag 3: Læringspræferencetest   Bilag 1: Arbejder du i en lærende organisation? Dette spørgeskema er beregnet til at hjælpe med at måle, i hvilken udstrækning den organisation, du arbejder i, hjælper dig med at udvikle eller tage læringsmuligheder. Besvar spørgsmålene i forhold til din egen del af organisationen - altså ikke til hele organisationen, men til den del du tilhører. Skemaet har 20 spørgsmål, som består af modsatte par. Alt, hvad du skal gøre, er at sætte et kryds (x) i afkrydsningsboksen ved det spørgsmål, som du mener passer bedst. Hvis begge passer omtrent lige godt, skal du krydse af ved det spørgsmål, som passer dig bedst. 1 I min organisation har vi systematisk identifikation af udviklingsbehov 3 Mit nuværende job er relativt statisk - dvs. ansvarsområdet er omtrent det samme 5 I min organisation er det sådan, at når udviklingsbehovet er identificeret, gøres der noget ved det 7 I min organisation bliver medarbejderne opmuntret til at træffe beslutninger på eget initiativ uden at søge om tilladelse først 9 I min organisation besværliggør systemet mig i at beslutte, hvorledes jeg bedst kan opfylde mine mål 2 I min organisation er identifikation af udviklingsbehov temmelig tilfældig 4 Mit nuværende job har udviklet sig til at omfatte flere ansvarsområder 6 I min organisation er det sådan, at når udviklingsbehovet er identificeret, sker der ikke rigtig noget ved det 8 I min organisation bliver medarbejderne forhindret i at træffe beslutninger på eget initiativ uden først at bede om tilladelse 10 I min organisation har jeg relativt frie hænder mht. at opnå mine mål 11 I min organisation er mine mål et resultat af et samarbejde mellem mig og min overordnede 13 I min organisation bruger vi mere energi på at få en hurtig løsning på et problem end på at gennemføre en ordentlig analyse af problemet først 15 Jeg arbejder i en organisation, hvor det er OK at sige: "Jeg ved det ikke", og/eller være åben over for problemerne 17 Når jeg har begået en fejl, vil min chef hjælpe mig med at identificere, hvad der kan gøres for at undgå en gentagelse 19 Jeg arbejder i en organisation, hvor udfordringerne af måden, tingene gøres på og fremsættelse af nye ideer, ikke er velkomne 21 Jeg arbejder i den slags omgivelser, der forbliver relativt stabile 23 I min organisation demonstrerer topledelsen deres opbakning til træning og udvikling ved at involvere sig selv aktivt 25 Min organisation forfremmer medarbejdere, når der er noget ledigt, men rokerer ikke ofte med folk eller giver dem specialopgaver 27 Hvis jeg opnår en færdighed eller ny teknik, er der kun få muligheder for at bruge det i mit nuværende job 12 I min organisation får jeg meddelt/ikke meddelt min mål 14 I min organisation bruges der lige megen tid på diagnose og problemløsning 16 Jeg arbejder i en organisation, hvor det ikke er OK "ikke at vide" og/eller at have problemer 18 Når jeg har begået en fejltagelse, vil min chef irettesætte mig 20 Jeg arbejder i en organisation, hvor udfordring af måden, tingene gøres på og fremsættelsen af nye ideer, er velkomne 22 Jeg arbejder i omgivelser, hvor tingene ændrer sig hele tiden 24 I min organisation er topledelsens rolle vedr. træning og udvikling først og fremmest at gøre opmærksom herpå, men unddrage sig direkte involvering 26 Min organisation går ind for jobrotation, forflyttelse, specialprojekter mv. 28 Hvis jeg opnår en færdighed eller ny teknik, er der gode muligheder for at bruge det i mit nuværende job 29 Min chef giver mig ofte feedback mht. udførelsen af mit job - også ud over udviklingssamtalerne 31 I min organisation kommer kvantiteten først, dvs. at der konstant lægges vægt på antal, produktionsmål 33 Jeg har en chef, der opmuntrer mig til at arbejde mod vanskelige mål 35 Min organisation formerer ofte opgavegrupper eller projektgrupper til at arbejde med bestemte problemer 37 Min organisation har en tendens til at opmuntre medarbejderne til konformitet og til at holde sig til reglerne 39 Jeg har den slags chef, der er meget lidt interesseret i, hvad jeg måtte have lært på et kursus eller lignende - herunder mine handlingsplaner 30 Min chef giver mig kun sjældent feedback vedr. udførelsen af mit job undtagen i forbindelse med udviklingssamtaler 32 I min organisation kommer kvaliteten først, dvs. at der konstant lægges vægt på produktkvalitet og service 34 Jeg har en chef, der forhindrer mig i at stræbe højt 36 Min organisation prøver at løse problemer gennem normalt forekommende hverdagsprocesser hellere end projektgrupper o.lign. 38 Min organisation har en tendens til at opmuntre medarbejderne til eksperimenter og til at prøve nye måder at gøre tingene på 40 Jeg har den slags chef, der sætter tid af til at diskutere med mig, hvad jeg måtte have lært på et kursus eller lignende - herunder mine handlingsplaner   Score-nøjle Gennemgå dine svar på spørgeskemaet og tildel dem svar i overensstemmelse med nøglen nedenfor. Hvis du har sat kryds i spørgsmål 1 får du således 1 point, hvis du har sat kryds i spørgsmål 2 får du 0 point og så fremdeles: Spørgsmål Score Spørgsmål Score 1 1   2 0   3 0   4 1   5 1   6 0   7 1   8 0   9 0   10 1   11 1   12 0   13 0   14 1   15 1   16 0   17 1   18 0   19 0   20 1   21 0   22 1   23 1   24 0   25 0   26 1   27 0   28 1   29 1   30 0   31 0   32 1   33 1   34 0   35 1   36 0   37 0   38 1   39 0   40 1   Total score             Lærende organisationer - kodning Din opfattelse af egen organisations opmuntring vedr. støtte til læring måles ved at måle den inden for grænsen på 20 point (som er den ideale score). Placer din scoring på nedenstående:                                           2   4   6   8   10   12   14   16   18   20 Jo mindre forskellen mellem din score og maksimum er, jo større er sandsynligheden for, at du arbejder i en lærende organisation. Jo større forskellen er, jo større er sandsynligheden for, at du og dine kolleger må ændre politik, praksis og adfærd for at kunne iværksætte og påtage sig læringsmuligheder. For at sammenligne med andre er følgende tolkning lavet. Den er udført på baggrund af scores fra 557 ledere i et antal forskellige organisationer.    Score  Tolkning  18-20 En meget høj score, som kun er opnået af 10% af deltagerne i undersøgelsen. Denne scoring antyder, at du allerede er i en lærende organisation.  15-17 Høj score opnået af de næste 20% af deltagerne i undersøgelsen. Din organisation er tæt på at være en lærende organisation, men der mangler stadig noget.  10-14 En moderat score (middeltallet er 12,6). Det betyder, at din organisation er delt, når det kommer til forsyningen med læringsmuligheder og en aktiv opmuntring til at udnytte dem.  7-9 En lav score, som viser et mindre godt billede af en lærende/udviklende organisation.  0-6 En meget lav score - blandt de 10% laveste. Det antyder, at der er meget, som skal gøres, før din organisation kan hævde at være en lærende organisation.   Kommentar En lærende organisation skaber omgivelser, hvor adfærd og praksis opmuntres i en fortsat udvikling. Mennesker lærer, hvad enten vi ønsker det eller ej. Problemet er, at de fleste organisationer ubevidst opmuntrer til adfærd og praksis, som de ville ønske, de havde mindre af. Fx er det sådan i mange organisationer, at adfærden i venstre side af nedenstående skema opmuntres (belønnes) mere end det, der er angivet i højre side: Ikke lærende adfærd Lærende adfærd Foreslå Stille spørgsmål Dårlige ideer Forslag til nye ideer Gå efter hurtige løsninger Udforske alternativer Være forsigtige Tage chancer, risici, eksperimentere Fortælle medarbejdere hvad de ønsker at høre/filtrere dårlige nyheder Være åben om måden, det er på Gentage de samme misforståelser Ændre misforståelser til læring Fare rundt og være aktiv Reflektere og overveje Tale anekdotisk (hvad skete, og ikke hvad lærte vi) Tale om læring Venter på at andre skal tage ansvaret Tage ansvaret for egen læring og udvikling Retfærdiggøre handlinger og lægge skylden på andre Nævne det utidssvarende og misforståelserne Ideelt set skulle du arbejde i omgivelser, hvor læringsmulighederne er gode, og hvor dine forsøg på at lære bliver opmuntret og støttet. Der er to ingredienser her: Forsyningen med læringsmuligheder synes at igangsætte lærende adfærd Forsyningen med opmuntring og støtte synes at forstærke adfærden, når den én gang har fundet sted Den ideelle organisation må derfor forsynes med både motivation og forstærkning for at etablere læringsvaner. Spørgeskemaet er tænkt som en støtte til at finde frem til, i hvilken udstrækning din organisation (eller dele heraf) lykkes med at etablere et læringsmiljø.   Bilag 2: Et eksempel på uddannelsesaktivitet PEFT-forløbet er et tilbud på Frederikshavn tekniske skole og tekniske gymnasium om pædagogisk efteruddannelse, der arbejder mod virkeliggørelsen af en lærende organisation.   Baggrund og formål: Skolen arbejder med tre overordnede, langsigtede og indbyrdes afhængige mål: Sikring og forbedring af den pædagogiske kvalitet Forberedelse til og implementering af en lærende organisation Forberedelse til og implementering af det udviklende arbejde. PEFT-forløbet har udgangspunkt i følgende spørgsmål: Hvordan skaber vi en kobling mellem de fine visioner og mål og den praktiske hverdag? Hvordan kan en lærer være med til udvikling af skolen, afdelingen og sig selv ud fra sin egen verden? Hvordan sikrer vi, at målene for den pædagogiske udvikling implementeres i praksis for derved at sikre de uddannelsessøgendes evner til at lære at lære og herigennem deres fremtidige kompetencer? Projektet har således til formål at styrke såvel den pædagogiske kvalitet som medarbejdernes og organisationens evne til læring gennem en samkobling af skolens visioner, mål og strategier sammen med den daglige praksis set ud fra en undervisers sidé.   Indhold: Selve uddannelsen organiseres som et action-learning-forløb. Der indgår både seminarer, projekter og vejledning. De daglige undervisningsopgaver er udgangspunktet. De skal inddrages på en sådan måde, at arbejdet med dem i sig selv bliver en læreproces.   Den konkrete organisering: Inden forløbet starter, afholdes der et møde med alle ledere, som tages i ed for at sikre, at der er ressourcer, rum og bevågenhed i forhold til de udviklingsaktiviteter, som deltagerne går i gang med. Forløbets kerne er udviklingsprojekterne, der formuleres i samspil mellem deltagere, ledelse og kursusledere. Udviklingsprojekterne vil typisk være stykket sammen af en række delprojekter. I forhold til projekterne har deltagerne hele tidén mulighed for elektronisk vejledning (via e-mail), ligesom der vil være udpeget en projektvejleder på skolen. I forløbet indgår fire seminarer á to - tre dage, hvor deltagerne får mulighed for at få belyst særlige problemstillinger. Hertil kommer en præsentations- og evalueringsdag som afslutning. De to første temaer har overskriften: Den lærende lærer: Den pædagogiske dagsorden har ændret sig de sidste år. Det er der mange grunde til, de vil til dels blive behandlet i denne fase. Men først og fremmest vil der være fokus på nye pædagogiske teknikker, og hvordan de kan anvendes i egen undervisning. Temaerne introduceres og behandles på seminarerne, hvorefter deltagerne arbejder med dem i praksis i den efterfølgende periode. Den reflekterende lærer: Pædagogiske teknikker er én ting, men hvordan bearbejder man sin egen praksis dybere, hvordan kan kolleger bruges til kompetent sparring? Gennem indføring i kollegial supervision gives der mulighed for at inddrage kolleger, som ikke deltager i selve forløbet. De efterfølgende to temaer har overskriften - Det lærende samspil: Den lærende gruppe: Vi skal arbejde professionelt med grupper og team i fremtiden. Vi skal kunne få dem til at strukturere arbejdet, målsætte, evaluere og lære. Det gælder i forhold til, hvordan vi organiserer læringen for eleverne, men også i forhold til, hvordan vi organiserer os som lærere og afdelinger. Den lærende afdeling: Vi skal dels kunne arbejde med vores afdelinger som lærende organisationer. Dels skal vi kunne organisere læringsfremmende miljøer, hvor vi optimerer læringsmulighederne for elever og kursister. Der forventes en kaskadeeffekt. Det vil sige, at projekterne minimum skal medtænke kolleger, men helst direkte involvere dem. I den forbindelse er ledelsens opbakning også helt afgørende. Forløbets organisering, form og indhold vil bygge på de læringsteorier, som er kendetegnende for såvel den lærende organisation som skolens mål for pædagogisk udvikling.   Bilag 3: Læringspræferencetest Introduktion Dette spørgeskema er designet til at finde din foretrukne læringsstilart. Gennem årene har du sikkert udviklet nogle "læringsvaner", som hjælper dig med at få mere ud af nogle erfaringer end andre. Normalt er man ikke bevidst om dette, og derfor kan dette spørgeskema være med til at påpege, hvad din foretrukne læringsstilart er, således at du bedre kan udvælge læringssituationer, som passer til dig. Hvor korrekt et billede, der tegnes, afhænger af, hvor ærlig du er i besvarelsen. Der findes ingen rigtige eller forkerte svar. Hvis du er mere enig end uenig med et udsagn, sæt et flueben. Hvis du er mere uenig end enig, sæt et kryds.   Spørgsmål 1. Jeg tager ofte rimelige risici, hvis jeg synes, der er belæg for dem. 2. Jeg har en tendens til at løse problemer ved at bruge en "et-skridt-ad-gangen"-metode - og ikke ved at bruge "vilde" ideer. 3. Jeg har en direkte og bestemt ledelsesstil. 4. Min erfaring er, at handlinger baseret på følelser er ligeså gode som handlinger baseret på refleksion og analyse. 5. Når man skal vurdere et forslag, er hovedsagen, hvorvidt det fungerer i praksis. 6. Når jeg hører om en ny idé eller fremgangsmåde, kan jeg bedst lide at finde ud af, hvordan det fungerer i praksis så hurtigt som muligt. 7. Jeg kan bedst lide at anvende en disciplineret fremgangsmåde med klare rutiner og logiske mønstre. 8. Jeg føler stolthed ved at gøre et solidt og metodisk stykke arbejde. 9. Jeg har det bedst sammen med logiske og analytiske mennesker, og ikke så godt sammen med spontane og "irrationelle" mennesker. 10. Jeg er forsigtig med at fortolke data og undgår at drage forhastede konklusioner. 11. Jeg kan lide at nå frem til beslutninger ved at veje flere alternativer op mod hinanden. 12. Jeg er mere tiltrukket af nye, usædvanlige ideer end af praktiske ideer. 13. Jeg føler mig ikke så godt tilpas med situationer, som jeg ikke kan få til at passe ind i et kendt mønster. 14. Jeg kan bedst lide at relatere mine handlinger til et generelt princip. 15. Til møder er jeg kendt for at gå lige til sagen - ligegyldigt hvad andre måtte føle. 16. Jeg foretrækker at have så mange informationskilder som muligt. 17. Jeg har en tendens til at blive irriteret på folk, som ikke tager tingene alvorligt. 18. Jeg foretrækker mere at reagere spontant og fleksibelt end at planlægge det hele på forhånd. 19. Jeg kan ikke lide at skulle fremlægge mine ideer under tidspres af en deadline, når jeg kunne have brugt mere tid til at tænke sagen igennem. 20. Jeg vurderer normalt andres ideer ud fra deres praktiske anvendelighed. 21. Jeg bliver ofte irriteret på folk, som farer lige ud i tingene. 22. Nutiden er meget mere vigtig end at tænke over fortiden eller fremtiden. 23. Jeg mener, at beslutninger, der træffes på baggrund af grundig analyse, er bedre end beslutninger, der træffes på baggrund af intuition. 24. Til møder kan jeg lide straks at fremsætte ideer, når de dukker op. 25. Jeg har nok en tendens til at tale mere, end jeg burde, og jeg burde udvikle mine færdigheder som lytter. 26. Til møder bliver jeg ofte utålmodig over for folk, der ikke holder målene for øje. 27. Jeg kan lide at kommunikere mine ideer og meninger ud til andre. 28. Til møder burde folk være realistiske, holde sig til sagen og undgå at bruge andres tid på "vilde" ideer. 29. Jeg kan bedst lide at vurdere mange alternativer, inden jeg beslutter mig. 30. I forhold til mine kollegers reaktioner til møder, er jeg nok meget rationel, og jeg blander ikke følelser ind i tingene. 31. Til møder holder jeg mig for det meste i baggrunden - jeg lader andre føre ordet. 32. I det store hele foretrækker jeg at lytte frem for at tale. 33. Jeg tror, at målet helliger midlet som regel. 34. At opnå gruppens mål burde være vigtigere end individuelle følelser og indsigelser. 35. Jeg gør det, der er nødvendigt, for at få arbejdet gjort. 36. Jeg begynder hurtigt at kede mig, når jeg skal lave rutinearbejde. 37. Jeg er interesseret i at undersøge antagelser, principper og teorier, som lægger til grund for begivenheder. 38. Jeg foretrækker, at møder styres stramt, og man følger dagsordenen. 39. Jeg holder mig fra subjektive eller flertydige emner. 40. Jeg kan lide dramaet og spændingen ved en krisesituation.   Scoring Sæt en ring rundt om tallet, som svarer til spørgsmålet, du har besvaret med et flueben. Total 1 4 12 18 22 24 25 27 36 40   Aktivist 8 10 11 16 19 21 23 29 31 32   Reflektor 2 7 9 13 14 17 30 37 38 39   Teoretiker 3 5 6 15 20 26 28 33 34 35   Pragmatiker Signifikansen af din "scoring" fremgår af den nedenstående.   Scoringssignifikans Gang de fire total score med to. Sæt en ring om dette tal nedunder under hver af de respektive overskrifter. Du kan nu aflæse signifikansen i forhold til udsagnet på højre sidé. Aktivist Reflektor Teoretiker Pragmatiker 20 20 20 20  Meget stærk præference 19       18     19 17 19 19   16   18 18 15   17    14       13 18 16 17 12 17 15 16   Stærk præference   16     11 15 14 15 10 14 13 14   Moderat præference 9 13 12 13 8       7 12 11 12 6 11 10 11   Lav præference 5 10 9 10 4 9 8 9 3 8 7 8   Meget lav præference   7 6 7   6 5 6 2 5 4 5   4   4 1 3 3 3 0 1 1 1   0 0 0 Aktivist Aktivister bliver dybt engageret i nye oplevelser uden nogen form for forudindtagethed. De er glade for her og nuet og lader sig gerne dominere af umiddelbare erfaringer. De er åbensindede og uden skepsis, og det gør dem entusiastiske over for alt nyt. Deres filosofi er: "Jeg prøver alt en gang". De har en tendens til at handle først og tænke over konsekvenserne bagefter. De er meget aktive. De løser problemer ved brainstorming. Så snart spændingen ved en aktivitet er udløst, er de klar til at finde en ny. De vokser med udfordringen ved nye oplevelser, men keder sig ved implementering og langtidskonsolidering. De er udadsøgende mennesker, som involverer sig med andre mennesker, men derigennem centrerer de ofte aktiviteterne om sig selv.   Reflektorer Reflektorerne kan lide at stå lidt bagved og tænke over oplevelser og observerer dem fra mange perspektiver. De samler på data, både selv og gennem andre, og de foretrækker at tænke det grundigt igennem, inden de når til en konklusion. Da den grundige indsamling og analyse af data er så vigtige, har de en tendens til at udskyde konklusionerne så længe som muligt. Deres filosofi er at være forsigtige. De er tænksomme mennesker, som undersøger alle vinkler og implikationer, inden de handler. De er tilbagetrukne til møder og i diskussioner. De kan lide at se andre handle. De lytter til andre og prøver at forstå dem, inden de selv fremkommer med deres pointer. De holder som regel lav profil og kan virke lidt fraværende - men meget tolerante. Når de handler, er det som led i et større billede, som inkluderer både deres egne og andres meninger samt fortiden og nutiden.   Teoretiker Teoretikerne adapterer og integrerer observationer i komplekse - men logiske - teorier. De tænker over problemer vertikalt, på en logisk, "et-skridt-ad-gangen" måde. De assimilerer forskelligartede kendsgerninger til sammenhængende teorier. De har en tendens til at være perfektionister, som først har det godt, når det hele passer ind i et rationel mønster. De kan lide at analysere og syntesere. De holder af basale antagelser, principper, teorier, modeller og systemtænkning. Deres filosofi hylder rationalitet og logik. "Hvis det er logisk, så må det være godt". De spørger tit: "Giver det mening?", "Hvordan passer det med det andet?" og "Hvad er de basale antagelser?". De har en tendens til at være lidt fraværende og analytiske. De er mere glade for rationel objektivitet end noget, der er subjektivt eller flertydigt. De forholder sig altid logisk til problemer. Sådan ser de verden, og de afviser alt, der ikke passer ind i billedet. De foretrækker at maksimere vished, og har det ikke godt med subjektive vurderinger, lateral tænkning eller noget "vildt".   Pragmatiker Pragmatikerne kan lide at afprøve nye ideer, teorier og teknikker for at se, om de fungerer i praksis. De leder efter nye ideer og eksperimenterer straks med dem. De er af den type, der vender tilbage fra ledelseskurser og er fyldt med gode ideer, som de gerne vil afprøve i praksis med det samme. De kan lide at få tingene fra hånden, og de handler hurtigt og sikkert, når de finder de nye ideer. De bliver utålmodige med langtrukne eller åbne diskussioner. De er først og fremmest praktiske. De kan lide at træffe praktiske beslutninger og løse problemer. De reagerer på problemer som "udfordringer". Deres filosofi er: "Der er altid en bedre måde" og "Hvis det virker, så må det være godt". Forsiden | Forrige kapitel | Næste kapitel