En lærende kultur       Kulturbegrebet har mange definitioner, men man kan sige, at det handler om kombinationen af de måder, som en given gruppe af mennesker er særegne. Kulturen er noget, alle erkender er vigtigt, men som er vanskeligt at gøre noget ved. Kultur bevarer og reproducerer sig selv gennem nye medlemmers socialisation til gruppen, men er svær at konkretisere, blandt andet fordi det handler om organisationsmedlemmernes paradigme. Nedenstående tabel viser forskellen på "den gamle kultur" og "den nye kultur" ifølge Carnall. Som det fremgår, beskrives "den nye kultur" med samme interne karakteristika som en lærende organisation. Det interessante er, at Carnalls undersøgelser viser, at "den nye kultur" medfører større effektivitet, kreativitet og læring. Gammel kultur Ny kultur Hierarkier Team Grænser Sammenhænge Internt fokus Eksternt fokus Paternalistisk "Empowerment" Antagelser Tillidsskabende Kontrollerende Understøttende Undgå risici Innovative Figur 6: "Den gamle og den nye kultur", Carnall   Spørgsmålet er så, hvordan en leder kan påvirke kulturen, således at den understøtter en lærende organisation? Den herskende paradigme kan kun påvirkes ved at ændre på relationer og de sekundære mekanismer fx struktur og symboler. Ledelsen kan sætte mål for og organisere læringen, men kun individet kan lære, og derfor kan paradigmet som sådan ikke ændres gennem magtanvendelse eller overtalelse. Men ved at konfrontere individet med en ændret kontekst, påvirkes paradigmet. Det bedste eksempel på dette kan iagttages ved at observere, hvordan en nyansat gradvist assimilerer organisationens kultur.   "Cultural web" Figur 7: "Cultural web", Johnson og Scholes   Der er rig dokumentation for vigtigheden af en organisations kultur, men der er få anvisninger på, hvordan en ledelse skal arbejde konkret med den. Johnson og Scholes (1993) har udarbejdet en "cultural web", som beskriver de elementer, der er med til at skabe og fastholde den herskende paradigme i en given organisationen. Elementerne i "Cultural web" kan både bruges til at analysere organisationen og som huskeliste, når lederen designer kulturforandringer. Kulturanalysens elementer vises omstående. Web-elementet Eksempler på spørgsmål til analysen  Historier: Hvilke antagelser er fremherskende? Hvilke temaer optager medarbejderne? Hvilke normer er fremherskende? Hvad kendetegner organisationens helte og skurke?  Ritualer: Hvilke ritualer og rutiner fremhæves i organisationen? Hvilke ritualer og rutiner findes, der understøtter organisationens mål, forandring, antagelserne, efteruddannelse/udvikling?  Symboler: Hvilket sprogbrug/terminologi er fremherskende? Hvilket image ønskes i organisationen? Hvilke statussymboler findes og eftertragtes? Er der særlige symboler, der kendetegner organisationen?  Struktur: Er strukturen mekanistisk eller organisk, flad eller hierarkisk, formel eller uformel, samarbejdende eller konkurrerende osv.?  Kontrolsystemer: Er kvalitetssystemerne mest rettet mod udvikling eller kontrol? Hvordan belønner/"straffer" man i organisationen? Er kontrollen historisk eller strategisk? Hvor mange kontrolsystemer findes der?  Magtstruktur: Hvilke antagelser opererer ledelsen ud fra? Hvordan er magtfordelingen i organisationen? Hvilke forandringsbarrierer findes der i organisationen?  Figur 8: Kulturanalysens elementer   Det kan være en givtig øvelse for en skoleleder at beskrive sin organisations kultur. Ved at anvende ovenstående analyse vil man måske opdage, at der er nogle uhensigtsmæssigheder, som man konkret kan ændre med henblik på at etablere en lærende kultur. Prøv at sammenligne en analyse af din skole med "den gamle og den nye kultur". Giver det anledning til nogle overvejelser? Analysen kan med fordel anvendes med mellemrum for at se, hvordan organisationen udvikler sig. Forsiden | Forrige kapitel | Næste kapitel