Forslag til workshops - arbejdsmetoder

Casematerialet kan naturligvis anvendes på utallige måder; som baggrundsmateriale, udgangspunkt for en kollegial diskussion med videre. Måske vil den enkelte skole arrangere work-shops, hvor materialet indgår på den ene eller anden måde.
I det følgende vil vi skitsere fire arbejdsmetoder, som kan anvendes i forbindelse med arbejdet i workshops. Vi har forsøgt at pege på nogle arbejdsmetoder, som kan være involverende for deltagerne.
Ved de to sidste arbejdsmetoder er det en god idé at få en ekstern konsulent til at lede forløbet, hvis skolen ikke har en konsulent, der kan.

Arbejdsmetode 1 - inspireret af den casepædagogiske metode

Deltagerne har fået udleveret materialet på forhånd. Gerne vedlagt arbejdsspørgsmål.
Ved workshoppens begyndelse inddeles deltagerne i grupper.
(Hvis der er deltagere, der ikke har fået orienteret sig i materialet på forhånd, samles disse i en eller flere grupper for sig selv med den opgave først og fremmest at få læst materialet, dernæst evt. løse "opgaven".)
Grupperne får f.eks. en halv time til at diskutere casematerialet og arbejdsspørgsmålene. Gruppearbejdet har ikke til hensigt, at deltagerne skal opnå en enighed, men den enkelte kan bruge gruppen til at få afprøvet synspunkter/løsninger m.v.
Herefter samles alle i plenum. De individuelle løsninger danner nu udgangspunkt for en omfattende diskussion, hvor de forskellige synspunkter forhåbentlig brydes og konfronteres med hinanden.
Det er optimalt, hvis to personer "styrer" dette plenum. Den ene skal fungere som en form for sekretær for plenum, der skriver deltagernes synspunkter ­ så ordret som muligt ­ på en tavle e.lign. Den anden er ordstyrer, og det er vigtigt, at vedkommende ikke presser sine egne synspunkter igennem, men mere opfatter sig som katalysator eller provokatør.
Når diskussionslysten eller den fastsatte tidsramme er udløbet vurderes de synspunkter (s) der er noteret på tavlen.
Sammen med deltagerne organiseres disse i problemområder (p), løsninger (l) og evt. konsekvenser (k).
Arbejdet med løsninger og konsekvenser kan evt. foregår i grupper, hvis der er tid til det.

Arbejdet kan afsluttes med, at deltagerne tager stilling til (f.eks.):
"Hvad vil I gøre for at fremme udviklingsønskerne? ­ Hvad er det første skridt, hvordan fastholder I ønsket om udvikling?"

Om casemetoden se f.eks:
Kaj Hansen: Seks voksenpædagogiske Hæfter, FUHU 1988

Arbejdsmetode 2 - inspireret af Fremtidsværkstedet

Inden denne form for workshop, der er inspireret af det såkaldte fremtidsværksted, sættes i værk må deltagerne gerne have fået et inspirerende og visionært oplæg om voksenuddannelse, voksenundervisning, problematikker i lærerrollen e.lign.
Deltagerne inddeles i grupper af f.eks. 8 personer. I denne arbejdsform vil det være en god idé at sammensætte grupperne efter undervisningsfag eller uddannelsesområde. Hver gruppe har rådighed over en form for vægavis.
Hver gruppe skal igennem nedenstående arbejdsprocesser. Det er nødvendigt med en eller flere personer, der sætter rammerne for arbejdet i grupperne, herunder tidsrum for de enkelte faser i processen.
Hver gruppe sættes til at lave en brainstorming over kritiske punkter i forhold til et tema, arbejdsspørgsmål e.lign. De kritiske slagord noteres på vægavisen. Gruppen sorterer herefter slagordene i mere overordnede temaer, som også noteres på vægavisen.
Ud fra hvert tema formulerer den enkelte gruppe en række utopier eller fremtidsbilleder/-visioner. Det er væsentligt, at der i dette arbejde ikke tages stilling til, hvad der evt. kan igangsættes på den enkelte skole ­ det er netop en pointe ved denne arbejdsmetode, at man lader fantasien og kreativiteten få frit spil.
Herefter må gruppen i gang med at vurdere og evt. supplere fremtidsbillederne og afklare, hvordan de kan realiseres; hvad kan man gå i gang med det samme, hvad kan der dernæst ske og hvad har et længere perspektiv for gennemførelse.
Et fremtidsværksted afsluttes bl.a. med, at der opstilles en form for handlingsplan. Her kan man overveje, om det vil være hensigtsmæssigt, at dette arbejde sker i en form for plenum, hvor de enkelte gruppers arbejde dermed koordineres og hvor det kommende arbejde (og ansvaret herfor) fordeles.
Om fremtidsværkstedet, se f.eks. :
Finn Horne: Fremtidsværksteder i Danmark
­ teori og praksis. Politisk Revy 1987.

Arbejdsmetode 3 - diskussionsforum med reflekterende team

Denne arbejdsform kan gennemføres i relation til gruppearbejde eller i plenum ( af begrænset størrelse)  - evt. afhængigt af, hvor mange konsulenter skolen har til rådighed.
Der er tre "roller" i arbejdsformen: arbejdsgruppen, det reflekterende team og konsulenten.
Arbejdsgruppen diskuterer et udvalgt tema eller en række arbejdsspørgsmål. Det kan her være en god idé, at man i gruppen inddrager de enkelte medlemmers konkrete oplevelser af, hvordan de møder problemområderne i deres dagligdag.
Hver arbejdsgruppe har tilknyttet et reflekterende team, som består af nogle af de øvrige deltagere plus en konsulent.
Opgaven for det reflekterende team er at støtte arbejdsgruppens løsning af sin opgave. Støtten retter sig både mod det indhold gruppen arbejder med og arbejdsprocessen. Vejledningen og støtten fra det reflekterende team har den særlige karakter, at der ikke tales til gruppen, men om gruppen. Medlemmerne af det reflekterende team "tænker højt", mens arbejdsgruppen hører på. Det team'et "tænker højt" og reflekterer over, skal være det, de har hørt og undret sig over ved arbejdsgruppens diskussion. Det reflekterende team skal ikke komme med analyser og vurderinger.
Arbejdsgruppen skal ikke kommentere det reflekterende teams tanker, men kan inddrage overvejelserne og synspunkterne i gruppens videre arbejde, hvis de finder dem relevante.
Det er med andre ord afgørende, at grupperne ikke kommunikerer direkte. Dette vil nemlig medføre, at energien flyttes væk fra det, der er arbejdsgruppens hovedopgave; diskussionen af temaet eller arbejdsspørgsmålene.
Det er en god idé at aftale spilleregler for, hvornår og hvordan det reflekterende team "kommer på banen". Det kan ofte være en god idé, at konsulenten er leder af det reflekterende team og dermed bestemmer, hvornår team'et skal afbryde arbejdsgruppens arbejde ­ dette kan gøres ved at bede om en "time-out".
Arbejdet med reflekterende teams kan være en meget givende metode, men den kræver følsomhed og takt.
Der kan henvises til f.eks.
Tom Andersen: Reflekterende processer, samtaler og samtaler om samtalerne, Dansk Psykologisk Forlag, 1994.

Arbejdsmetode 4 - inspireret af Forum teatret

Deltagerne inddeles i grupper à f.eks. 12 personer. Der skal være et lokale til hver gruppe.
I den enkelte gruppe findes der fire personer, der skal spille et rollespil igennem ­ der er vedlagt et rollespil, som kan benyttes. Gruppen bør ledes af en konsulent.
De øvrige deltagere i gruppen kan indgå i spillet via Forumteateret. Det betyder, at man som ikke-spillende deltager kan indgå i spillet med argumenter, svar, spørgsmål og kommentar på spillets præmisser. Det foregår ved, at man lægger en hånd på rolleindehaverens skulder og for en kort tid fungerer som hans/hendes talerør.
Når energien i gruppen er opbrugt afbrydes spillet af konsulenten. De ikke-spillende deltagere kan nu eventuelt udgøre et reflekterende team (se arbejdsform 3), som sammen med konsulenten kan bidrage med hypoteser om det udspillede drama.

Eksempel på rollespil

Opgavens hovedperson er Per, og opgaven går ud på at diskutere passivitet i undervisningen i rollespilsform ud fra de oplevelser, Per har haft. Der skal ikke nås frem til endelige løsninger eller enighed.
Per mødes en eftermiddag på lærerværelset med tre andre kolleger; Hanne, Pia og Ole. De fire kolleger kommer til at diskutere deres undervisning og deres lærerroller. Anledningen er, at Per er frustereret over sit hold og deres passivitet.
Per har for øjeblikket et hold med 20 kursister, hvor der er en nogenlunde ligelig kønsfordeling. Kursisterne har forskellige forudsætninger; fagligt, uddannelsesmæssigt, arbejds-mæssige erfaringer med videre.
Per har talt lidt med holdet om deres passivitet. Ofte er det Pers indtryk, at der er mange, der ikke forbereder sig, og han har svært ved at få et klart bud fra holdet om, hvad de gerne vil og hvad de har brug for. "Du er læreren"; siger de.
Lidt om Per: Er en venlig og altid forberedt lærer. Han lægger vægt på at tilrettelægge og gennemgå sit stof ordentligt, og han sørger altid for at lægge et klart program for sine timer, hvor der skiftes mellem forskellige arbejdsformer. Han føler ansvar for, at deltagerne lærer noget, er åben for spørgsmål og kommentarer. Når han planlægger sin undervisning, er han meget optaget af at finde den rette fagdidaktik.
Som person kan han virke lidt genert, og når han underviser, holder han sig til "rummet" mellem katederet og tavlen. Hans undervisning er ofte "lige-på-og-hårdt", og han bruger mange overheads med mange informationer og detaljer, hvilket af og til fører til, at under-visningen bliver til envejskommunikation. Han er optaget af sit fag og af, at deltagerne lærer noget, men han kan have lidt svært ved at holde kontakten med de "svage" elever. Han er klar over, at der er noget, der kikser i hans pædagogiske formidling, men overfor kolleger har han normalt mange rationelle forklaringer.
Hanne: Er meget procesorienteret, anvender meget aktiv lytning og feedback til kursisterne og er meget opmærksom på den sociale proces i undervisningen.
Pia: Er altid velforberedt og har en meget struktureret undervisning. Hun lægger vægt på, at deltagerne kender deres standpunkt og udformer ofte små tests. På baggrund af dem giver hun faglig feedback og korrigerer sin undervisning.
Ole: Er meget engageret, lægger vægt på liv i undervisningen og bruger hele kroppen og det fysiske rum i undervisningen. Han gør et stort stykke arbejde ud af at lægge stoffet til rette og gøre det spændende og optræder med autoritet i undervisningen. han taler hurtigt og glemmer ofte at give feedback til kursisterne.

Forsiden | Forrige kapitel